2. Suspensión del contrato de trabajo

La suspensión del contrato de trabajo es la interrupción temporal de la relación laboral. Durante esta interrupción no se trabaja ni se perciben salarios y, al finalizar la misma, el trabajador tiene derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo.

Como regla general, puede decirse que la suspensión implica también la suspensión de la obligación de cotizar a la Seguridad Social, no obstante, se exceptúan de este supuesto los casos de suspensión por incapacidad temporal, maternidad y riesgo durante el embarazo, ejercicio de cargo público representativo o sindical (siempre que ello no de lugar a excedencia) y suspensión por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, en los que se establece un régimen de cotización específico.

Las causas de la suspensión del contrato de trabajo son las siguientes:

1. Mutuo acuerdo de las partes. En los supuestos de suspensión del contrato por acuerdo entre las partes no se reconoce al trabajador el derecho a la reserva de puesto de trabajo.

2. Las causas consignadas válidamente en el contrato. Los efectos, al igual que en el caso anterior, se dejan a los contratantes.

3. Incapacidad temporal de los trabajadores. El trabajador deberá solicitar su vuelta al trabajo inmediatamente de su curación, y con igual carácter el empresario deberá reanudar el contrato, de tal manera que la no incorporación supondrá un abandono y la no admisión al trabajo un despido.

4. Maternidad y adopción o acogimiento de menores de seis años. La trabajadora tiene derecho a disfrutar de una suspensión de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables por parto múltiple en dos semanas más por cada hijo. El descanso se distribuirá a opción de la interesada, pero de forma que necesariamente seis semanas de descanso deberán se inmediatamente posteriores al parto.

5. Riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora. La suspensión por esta causa finalizará el día en que se inicie la suspensión por maternidad biológica o desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

6. Privación de la libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria. Dictada sentencia condenatoria con privación de libertad, procede el despido por ausencias justificadas.

Si se dictó sentencia condenatoria y no procede privación de libertad cesará la causa suspensiva, pero el empleador podrá despedir si las conductas imputables al trabajador son incompatibles con la realización del trabajo o, más aún, con la integración del trabajador en el ámbito organizativo, directivo y productivo de la empresa.

7. Suspensión de sueldo y empleo, por razones disciplinarias.

8. Fuerza mayor temporal. La fuerza mayor es todo acontecimiento externo de carácter imprevisible o que, aun previsto sea inevitable. La suspensión por esta causa necesita autorización de la Autoridad laboral.

9. Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Para esta clase de suspensión con reserva de puesto de trabajo se sigue el mismo procedimiento que para el despido colectivo.

10. Ejercicio del derecho de huelga y por cierre legal de la empresa. La situación de huelga y cierre patronal coloca a los afectados en situación de alta especial en la Seguridad Social, con suspensión de la obligación de cotización por parte del empresario y del propio trabajador.

11. Excedencias. Se entiende por excedencia la situación de suspensión del contrato de trabajo a solicitud del trabajador.

• Excedencia forzosa. Se concederá por la designación o elección para un cargo público o para la realización de funciones sindicales de ámbito provincial o superior

Su concesión es obligatoria por la empresa y comporta la conservación del puesto de trabajo y su período se tiene como trabajado a efectos de cómputo de antigüedad. El reingreso debe ser solicitado dentro del mes siguiente al cese de la causa que lo produjo.

• Excedencia voluntaria. Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un período de excedencia voluntaria no menor a dos años ni superior a cinco. Se podrá volver a ejercer este derecho si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.

La excedencia voluntaria otorga únicamente un derecho preferente al reingreso en vacante de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjera en la empresa.

• Excedencia por cuidado de familiares. Duración máxima de tres años, para el cuidado de cada hijo, tanto lo sea por naturaleza como por adopción o acogimiento, a contar desde la fecha del nacimiento o, en su caso de la resolución judicial o administrativa.

También se tendrá derecho a una excedencia de un año para el cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, quien por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo y no desempeñe actividad retribuida.

Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de puesto. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría. Además, el período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia será computable a efectos de antigüedad.