Formación y orientación laboral

Actividad nº 1

Carlos García trabaja en una empresa de la construcción con la categoría de Oficial administrativo.

Un auxiliar administrativo (categoría inferior) abandona la empresa y a Carlos García se le encomienda que realice sus funciones hasta que se contrate a un nuevo Auxiliar.

Pasados 7 meses, se le comunica que se va a proceder a cambiarle a la categoría de Auxiliar administrativo, con la rebaja de salario que ello comporta.

¿Puede la empresa realizar esa movilidad funcional?

Solución

La movilidad funcional es posible, pues existen razones organizativas. Sin embargo, Carlos García sólo debía haber realizado funciones de Auxiliar por el tiempo imprescindible (en ningún caso 7 meses), manteniendo en todo momento en salario de Oficial administrativo.

Por lo tanto, el trabajador podrá reclamar ante el Juez de lo Social, que presumiblemente dictaminará que debe mantener su categoría profesional y salario.

Actividad nº 2

Determinada empresa solía destituir a las personas integrantes del grupo profesional de jefes administrativos que no cumplían los objetivos marcados o no se avenían, sin crítica, a las directrices de la empresa, aunque éstas consistieran en realizar una jornada muy superior a la que correspondía con arreglo a las normas vigentes.

La empresa recolocaba a los destituidos como administrativos en sus oficinas, a veces bajo las órdenes de quienes habían sido sus subordinados; no obstante, se les mantenía la remuneración marcada en el convenio colectivo; en el argot de la empresa se decía que aquellas personas habían caído en desgracia.

¿Qué se puede decir de esta situación? ¿Es legal?

Solución

Desde el punto de vista legal, encomendar a determinados trabajadores funciones inferiores a las de su grupo profesional debe responder a necesidades perentorias e imprevisibles de la actividad productiva, no a motivos caprichosos de la empresa, que busca sancionar a dichos trabajadores al margen de los cauces legales.

En definitiva, podemos concluir que la actuación que comentamos es irregular; ante ella, el trabajador puede optar por rescindir su contrato cobrando una indemnización, si el comportamiento de la empresa redunda en perjuicio de su formación o en menoscabo de su dignidad.

Actividad nº 3

Joaquín fue contratado para atender las mesas de una cafetería, y tras unos meses desempeñando esta función fue destinado por sus jefes a atender la barra. Joaquín piensa que la empresa le ha impuesto un cambio lesivo, ya que la caja de propinas de las mesas es diferente, y muy superior en recaudación, a la de la barra, lo que le produce una merma efectiva de sus ingresos. La empresa alega que ha realizado una mera modificación funcional y no una modificación sustancial en las condiciones de trabajo de Joaquín.

¿Qué se puede pensar? ¿Qué derechos tiene Joaquín?

Solución

Las alegaciones de la empresa son razonables, ya que destinar a servir en la barra o en las mesas es una modificación funcional que se produce dentro del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

La diferencia de ingresos de Joaquín se debe a las propinas, y éstas no constituyen salario ni, por tanto, contenido del contrato de trabajo; en consecuencia, no se puede hablar de modificación en los derechos y obligaciones derivadas del contrato de trabajo. En todo caso, y ante la duda, Joaquín podría reclamar ante la jurisdicción competente alegando que se trata de una modificación sustancial, aunque, basándonos en anteriores sentencias, nos reafirmamos en la postura que acabamos de exponer.

Actividad nº 4

Una empresa le comunica a uno de sus trabajadores que por necesidades organizativas le traslada por un período de seis meses a otra localidad.

El trabajador considera el traslado ilegal al no haber sido consultados los miembros del Comité de empresa. Y, además, al considerarse perjudicado por el cambio, solicita la baja en la empresa con una indemnización de 20 días de salario por año trabajado.

¿Considera usted que la postura del trabajador está justificada legalmente? ¿Por qué?

Solución

Se trata de un traslado temporal y, por ello, no es necesario consultar a los representantes de los trabajadores. Dicho requisito sólo es preceptivo en traslados definitivos que no sean individuales.

Tampoco puede rescindir el contrato con derecho a indemnización ya que esto sólo está previsto para los traslados definitivos. Si el trabajador abandona la empresa no tendrá derecho a ninguna indemnización.

Actividad nº 5

La empresa CONFEX, S.L., dedicada a la confección de prendas de vestido, cuenta con dos centros de trabajo, uno situado en Madrid y otro en Cáceres, con una plantilla total de 59 trabajadores.

En la empresa comunica a Mercedes que del último estudio realizado por la consultora CONSULTING, S.L., se demuestra que trasladándola al centro de Cáceres la producción aumentaría. El traslado afecta a otros once trabajadores del centro de Madrid.

1. ¿Estaría justificada la decisión empresarial de traslado?

2. ¿Qué procedimiento deberá seguir la empresa para trasladar a los trabajadores?

3. ¿Qué derechos tienen los trabajadores trasladados?

Solución

1. El empresario podrá llevar a cabo el traslado siempre que existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. En este caso, las razones esgrimidas por la empresa son de orden productivo, amparadas en el estudio de una consultoría externa, por lo que, en principio, estaría justificada la decisión empresarial.

2. En este caso, tratándose de una empresa de 59 trabajadores, y afectando el traslado a 12 trabajadores estaríamos ante un traslado colectivo. Debido a ello, es preceptivo el período de consultas con los representantes de los trabajadores.

3. El empresario deberá notificar a los trabajadores afectados, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad. Además, los trabajadores tendrán derecho a optar entre:

• Aceptar el traslado, teniendo derecho a percibir una compensación por gastos no inferior a los límites mínimos establecidos en convenio colectivo. El traslado deberá efectuarse con un plazo de incorporación mínimo de 30 días.

• Extinguir el contrato de trabajo, teniendo derecho a percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.

• Impugnar el traslado en vía jurisdiccional.

Actividad nº 6

En la empresa CONSTRUCCIONES VALMAYOR, S.L., rige el siguiente horario de invierno, fruto del acuerdo relativo a la jornada laboral y horario suscrito entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores:

• Entrada: flexible entre las 8,15 horas y las 9 de la mañana.

• Salida: flexible entre las 17,20 horas y las 18,05 de la tarde.

• Comida: durante la jornada, con un mínimo de 45 minutos de duración.

Mediante una nota publicada en el tablón de anuncios, la dirección de la empresa comunicó a los trabajadores que a partir del 15-9-2002 el horario de invierno a realizar sería el siguiente:

• Entrada: a las 9 horas, sin flexibilidad.

• Salida: a las 18,15 horas sin flexibilidad.

• Comida: durante la jornada, con un mínimo de 60 minutos de duración.

1. La modificación que ha realizado la empresa, ¿tiene el carácter de sustancial?

2. ¿Qué procedimiento deberá seguirse para efectuar la modificación?

3. ¿Qué calificación le merece la decisión empresarial?

Solución

1. Se trata de una modificación de carácter sustancial, ya que afecta al horario de los trabajadores, y en particular a la posibilidad de un horario flexible para los tramos horarios de entrada y salida, siendo innegable la repercusión que produce en la organización y distribución de los tiempos de trabajo de los trabajadores afectados.

2. En el presente caso, la decisión empresarial afecta a toda la plantilla y el horario que se pretende modificar está reconocido en virtud de acuerdo o pacto colectivo, por lo que se trata claramente de una modificación de carácter colectivo.

La decisión de modificación sustancial en condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no inferior a 15 días. Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

3. La decisión empresarial debe declarase nula, al no demostrar razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, y al no ser una medida aprobada por los representantes de los trabajadores, sino impuesta por la empresa.