1. Modificación del contrato de trabajo

La modificación unilateral de la prestación laboral es un instrumento jurídico que el Derecho del Trabajo pone en manos del empresario, para que por sí mismo o mediante pacto con los representantes de los trabajadores, pueda modificar el contenido de la prestación laboral.

1.1. Movilidad funcional

La movilidad funcional es la facultad del empresario para asignar al trabajador tareas distintas de las consignadas en su contrato. Los supuestos de movilidad funcional son los siguientes:

1. Cambio de funciones dentro del grupo profesional. El empresario tiene la facultad de cambiar las funciones del trabajador dentro del grupo profesional  sin que exista causa justificativa para ello.

2. Realización de funciones no correspondientes al grupo o categoría profesional. La movilidad funcional para la realización de funciones no correspondientes al grupo o categoría profesional sólo será posible si existiesen razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención.

El trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de realización de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen.

El desempeño de funciones superiores a las del grupo profesional o categorías equivalentes por un período superior a 6 meses durante un año o a 8 durante dos años, permite al trabajador solicitar y obtener el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo.

El ET establece como límites a la movilidad funcional, las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y la dignidad y los derechos profesionales del trabajador.

3. La movilidad funcional extraordinaria. Contempla aquellos supuestos en los que se produce movilidad funcional sin que se respeten alguno de los requisitos expuestos. Debe llevarse a cabo conforme al procedimiento establecido para las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo (apartado 1.3), o por acuerdo entre las partes.

Ejemplo

Una empresa le indica a un delineante que, al no haber acudido al trabajo el conserje, debe sustituirle pues debe preparar urgentemente el material para una exposición.

Se trata de un caso de movilidad fuera del grupo profesional y a una categoría inferior. Existen razones perentorias (preparar con urgencia el material para una exposición) e imprevisibles (no se podía prever que faltaría el conserje), aunque por ser movilidad fuera del grupo profesional, sólo por el tiempo imprescindible.

Además, le correspondería el salario que venía percibiendo.

1.2. Movilidad geográfica

La movilidad geográfica es el cambio del trabajador a un lugar de trabajo distinto del habitual. Existen dos clases de movilidad geográfica: desplazamientos y traslados.

• Desplazamientos

Son cambios temporales de centro de trabajo que exigen que los trabajadores residan en población distinta de la de su domicilio habitual. En un período de tres años, no pueden exceder de 12 meses; si lo supera tiene el tratamiento de traslado.

El trabajador debe ser informado con una antelación mínima de cinco días laborables en los desplazamientos de duración superior a tres meses. Además, tendrá derecho a percibir los gastos de viaje y las dietas y, si el desplazamiento es superior a tres meses, tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento.

• Traslados

Entendemos por traslado el cambio a un centro de trabajo distinto, siempre y cuando exija un cambio de residencia. El traslado de los trabajadores requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien contrataciones referidas a la actividad empresarial que motiven el traslado del trabajador.

El empresario deberá notificar al trabajador, con una antelación mínima de 30 días, el nuevo destino del trabajador, la fecha de su efectividad y las motivaciones de su decisión, siendo conveniente que se formalice por escrito.

Ante un traslado, el trabajador puede elegir entre:

1. Aceptar el traslado, teniendo derecho a percibir una compensación por gastos no inferior a los límites mínimos establecidos en convenio colectivo. El traslado deberá efectuarse con un plazo de incorporación mínimo de 30 días.

2. Extinguir el contrato de trabajo, teniendo derecho a percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, y con un máximo de 12 mensualidades.

3. Impugnar el traslado en vía jurisdiccional.

Hablamos de traslado colectivo cuando afecta a la totalidad de un centro de trabajo o a un número elevado de trabajadores. En este caso, la decisión del empresario deberá ir precedida de un período de consultas con los representantes de los trabajadores.

Contra la decisión empresarial de traslado colectivo se podrá reclamar a través de la vía de conflicto colectivo, sin perjuicio de que cada trabajador afectado pueda iniciar las acciones individuales oportunas.

Ejemplo

Un trabajador, con 10 años de servicio en la empresa y con un salario base de 900 €/mes y dos pagas extraordinarias del mismo importe, ha sido informado por la empresa de que va a ser trasladado a un centro de trabajo de otra ciudad. La empresa basa su decisión en razones organizativas.

El trabajador opta por extinguir el contrato de trabajo, teniendo derecho a percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, y con un máximo de 12 mensualidades. Vamos a calcular su cuantía:

Salario diario: (900 / 30) + (2 x 900) / 360 = 35 €/día.

Límite: 35 x 360 = 12.600 €

Indemnización = 20 x 35 x 10 = 7.000 €. Como no llega al límite, la percibe íntegra.

1.3. La modificación sustancial de las condiciones de trabajo

Se considera modificación sustancial de las condiciones de trabajo aquella que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral. El TRLET señala como tales los que afecten a las siguientes materias:

1. Jornada de trabajo (continuada/partida)

2. Horario (entrar o salir en horas diferentes a las del contrato)

3. Régimen de trabajo a turnos (mañanas/tardes/noches)

4. Sistemas de remuneración (por tiempo/por producción)

5. Sistema de trabajo y rendimiento (cambios en la producción por unidad de tiempo)

6. Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el TRLET.

El empresario podrá modificar unilateralmente las condiciones en que se desarrolla la prestación laboral cuando existan probadas razones económicas (disminución de beneficios), técnicas (cambios tecnológicos), organizativas (reordenación de departamentos) o de producción (descenso en el volumen de pedidos).

Como requisitos formales, el empresario deberá notificar al trabajador y a sus representantes legales su decisión con una antelación mínima de 30 días. Producida la notificación, al trabajador afectado se le abren diversas posibilidades:

1. Aceptar la modificación impuesta.

2. Si la modificación afecta a la jornada, horario o régimen de trabajo a turnos, el trabajador podrá extinguir el contrato de trabajo, teniendo derecho a percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, y con un máximo de 9 mensualidades.

3. Si la modificación redunda en perjuicio de la formación profesional del trabajador o en menoscabo de su dignidad, el trabajador podrá solicitar la resolución judicial del contrato con derecho a la misma indemnización que la ley señala para el despido improcedente (33 días),

4. Impugnar el traslado en vía jurisdiccional, es decir demendar al empresario mientras el trabajador sigue en su puesto.

Si la modificación sustancial es de carácter colectivo, deberá ir precedida de un período de consultas con los representantes de los trabajadores de duración no inferior a 15 días. Si no se alcanzar un acuerdo, el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre la modificación que surtirá efectos una vez transcurrido el plazo de 30 días de antelación a la fecha de efectividad. Contra la decisión empresarial se podrá reclamar a través de la vía de conflicto colectivo, sin perjuicio de que cada trabajador afectado pueda iniciar las acciones individuales oportunas.