3. La extinción del contrato de trabajo

La extinción del contrato de trabajo es la terminación de la relación laboral entre empresa y trabajador. Dicha extinción se puede producir por causas muy diferentes: extinción por acuerdo entre trabajador y empresario, extinción por voluntad del trabajador, extinción por voluntad del empresario y extinción por desaparición e incapacidad de las partes.

3.1. Extinción por acuerdo entre trabajador y empresario

Este epígrafe engloba tres causas de extinción del contrato de trabajo:

1. Mutuo acuerdo de las partes. Las partes pueden pactar libremente los términos del acuerdo, y dichos términos serán válidos siempre que no exista error, violencia, intimidación o dolo.

2. Condición resolutoria. Las partes contratantes pueden consignar válidamente, en el momento inicial de la contratación, las causas extintivas que estimen convenientes, salvo que las mismas constituyen abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.

3. Cumplimiento de su duración. El contrato de trabajo se extinguirá por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato.

A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad, del contrato de inserción y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar 8, 9, 10, 11 ó 12 días de salario por cada año de servicio, en función si los contratos temporales han sido realizados en los años 2011, 2012, 2013, 2014, 2015 respectivamente.

Si el contrato ha tenido una duración igual o superior un año, deberá efectuarse un preaviso de, al menos, 15 días.

3.2. Extinción por desaparición e incapacidad de las partes

En este caso, podemos distinguir entre:

1. Causas que afectan al trabajador: jubilación, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta y muerte.

2. Causas que afectan al empresario: muerte, jubilación, incapacidad y extinción del empresario como persona jurídica. La extinción solamente puede producirse si no hay continuación o sucesión en la empresa, ya que, si el negocio continua, bien en manos de esa persona (ya que el jubilado o el incapacitado puede seguir siendo el titular del negocio) o de otra, los contratos de trabajo han de seguir en vigor.

En los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, el trabajador tendrá derecho al abono de una indemnización equivalente a un mes de salario.

En el caso de extinción de la personalidad jurídica del contratante, será necesaria la autorización de la Autoridad Laboral a través de un expediente de regulación de empleo.

3.3. Extinción por voluntad del trabajador

Es el trabajador quien decide dar por terminada la relación laboral, bien por incumplimientos del empresario, o sin que exista causa aparente alguna.

1. Dimisión. Es la resolución del contrato por el trabajador sin alegación de causa y preavisando con la antelación fijada en el convenio colectivo o según la costumbre del lugar (si nada se indica serán 15 días). En este caso, se extingue el contrato sin generar derecho a indemnizaciones.

2. Abandono. El trabajador resuelve su contrato de trabajo sin alegar justa causa ni preavisar. En cuanto sus efectos, al ser un incumplimiento el empresario puede pedir daños y perjuicios.

3. Extinción por incumplimiento contractual del empresario. El trabajador puede resolver el contrato con derecho a indemnización por incumplimiento grave y culpable del empresario. La resolución debe solicitarse al juez en todo caso.

Las causas justas previstas en el TRLET son:

• Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad.

• Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.

• Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones contractuales por parte del empresario.

En estos supuestos de extinción el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente (45 días de salario por año de servicio, con un límite de 42 mensualidades).

Ejemplo

Una empresa decide destinar de forma permanente a un Técnico Superior en Anatomía Patológica y Citología al puesto vacante dejado por el anterior conserje. El citado técnico, que tiene una antigüedad en la empresa de 2 años percibe las siguientes retribuciones: salario base de 1.142 €/mes y dos pagas extras del mismo importe.

Se considera que la designación permanente para un trabajo de distinto grupo profesional e inferior categoría es una modificación sustancial del contrato de trabajo que redunda en menoscabo de la dignidad del trabajador, cuya causa es un incumplimiento grave del empresario. Ante esta situación, el trabajador tiene derecho a extinguir su contrato laboral con derecho a una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades:

Salario día: 1.142 / 30 + (2 x 1.142) / 360 = 38,06 + 6,34 = 44,41 €/día

Indemnización: 44,41 x 33 días x 2 años = 2.931,06 €

Límite: 44,41 x 720 (24 mensualidades) = 31.975,20 €. Al no superar el límite, el trabajador percibirá la totalidad de la indemnización.

3.4. Extinción por voluntad del empresario

En este supuesto es el empresario quien decide dar por terminada la relación laboral. Técnicamente estamos ante lo que se conoce como despido, pudiéndose distinguir entre los siguientes: despido disciplinario, despido por causas objetivas, despidos colectivos y extinción por fuerza mayor.

• El despido disciplinario

Es la extinción del contrato de trabajo por voluntad del empresario basada en un incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador. Las causas de despido disciplinario son las siguientes:

1. Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. La medida en que la repetición determina la gravedad de la falta queda, en su concreción, a la voluntad de las partes expresada a través de un Convenio Colectivo o, en su defecto, a la valoración del juez.

2. La indisciplina o desobediencia en el trabajo. La desobediencia ha de referirse a cualquier orden general o particular del empresario comprendida dentro del ámbito de su poder de dirección.

3. Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajen en la empresa o a los familiares que convivan con ellos. Aunque lo normal es que estas agresiones se produzcan en el centro de trabajo, el precepto también ampara las que ocurran en otros momentos y lugares, siempre que se pruebe una conexión con el trabajo.

4. La trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. La trasgresión de la buena fe tiende a ser considerada como el cajón de sastre donde pueden incardinarse todos los incumplimientos contractuales que no encuentran cita expresa en la ley.

5. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado. La disminución debe ser voluntaria o, al menos, derivada de negligencia o falta de diligencia del trabajador, y ser permanente en el tiempo, no transitoria o de carácter coyuntural.

6. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo. Es necesario que sea habitual y que repercuta negativamente en el trabajo: disminución apreciable del rendimiento, mayor riesgo de accidente, quebranto de la convivencia…

7. El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

El despido deberá ser notificado al trabajador mediante una carta de despido, en la que han de figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Además, el empresario debe comunicar el despido a los representantes de los trabajadores (delegados de personal o comité de empresa).

Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical, procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el despido se realizara sin observar los anteriores requisitos formales, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente en el plazo de 20 días, a contar desde el siguiente al del primer despido.

• El despido por causas objetivas

El despido por causas objetivas supone la extinción del contrato por la que el empresario, alegando una causa objetiva de extinción, resuelve el contrato con un menor coste de indemnización. Las causas que permiten la extinción del contrato de trabajo son las siguientes:

1. Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.

2. Falta de adaptación a las modificaciones técnicas del puesto de trabajo. Dichos cambios deberán ser razonables y deberán transcurrir, como mínimo, 2 meses desde que se introdujo la modificación.

3. La necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo. El empresario deberá alegar razones económicas (pérdidas), técnicas (procesos de informatización o robotización), organizativas (exceso de plantilla en una categoría) o de producción.

4. Las faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas, pero intermitentes. Deberán alcanzar el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un período de 12 meses. No se computarán como faltas de asistencia:
   

• las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma,
  

• el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores,
  

• accidente de trabajo,
  

• maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad,
  

• licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.

Ejemplo:

Una empresa podría despedir a un trabajador (20 días y un máximo de 12 mensualidades) si este ha permanecido de baja durante más de 9 días. Los trabajadores a los que se conceda la baja por enfermedad podrían evitar su despido si su ausencia justificada es superior a 20 días consecutivos por una baja por enfermedad o accidente no laboral.

En cuanto a los requisitos formales para el despido por causas objetivas, son los siguientes:

1. Comunicación escrita al trabajador expresando la causa con un plazo de preaviso de 15 días.Se debe conceder una licencia de 6 horas semanales durante el periodo de preaviso, con el objeto de que pueda buscar otro trabajo

2. Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades.

• El despido colectivo

Es la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando afecte a toda la plantilla de una empresa (de más de 5 trabajadores), o, cuando en un período de 90 días, la extinción afecte al siguiente número de trabajadores:

La tramitación se efectuará a través de un Expediente de Regulación de Empleo.

• La extinción del contrato de trabajo por fuerza mayor

Se trata de hechos extraordinarios imprevisibles o inevitables que imposibilitan definitivamente el desarrollo del trabajo (incendio, inundación, etc.).

Para poder llevar a cabo esta modalidad de extinción se exige la apertura de un Expediente de Regulación de Empleo, cuyo procedimiento, en este caso, es el siguiente:

• Solicitud de la empresa de la aprobación de expediente, acompañando los medios de prueba que estime necesarios.

• Comunicación, a los representantes legales de los trabajadores, de tal actuación.

• Resolución de la Autoridad Laboral del expediente. La Autoridad Laboral una vez constatada su existencia procederá en el plazo de 5 días desde la solicitud a la resolución del expediente, y surtirá efectos desde la fecha del hecho causante.

Los trabajadores afectados por la extinción de los contratos tendrán derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de 12 mensualidades.

3.5. Actuaciones en caso de despido

El trabajador que vea extinguida su relación laboral por voluntad unilateral del empresario y no esté de acuerdo con esta decisión deberá proceder a las siguientes actuaciones.

• Acto de conciliación

Es un requisito previo para la tramitación de cualquier procedimiento por despido ante el Juzgado de lo Social.

El trabajador que considera injustificada la acción empresarial, deberá presentar una demanda de conciliación ante la Unidad de Mediación, Arbitraje y Conciliación de la Consejería de Trabajo y Asuntos Sociales, en el plazo de 20 días hábiles desde el momento del despido.

La Autoridad Laboral cita a las partes para un acto de conciliación, con el siguiente resultado:

• Acuerdo: habrá de estarse a lo acordado (reincorporación al puesto de trabajo o indemnización).

• Falta de acuerdo: el trabajador deberá presentar demanda ante el Juzgado de lo Social en los días que falten para los 20, una vez descontados los transcurridos desde el despido hasta la presentación de la demanda de conciliación.

Si se produce incomparecencia de la parte interpelada, se tendrá la conciliación por intentada sin efecto.

• Demanda ante el Juzgado de lo Social

Una vez celebrado o intentado el acto de conciliación sin avenencia, deberá el trabajador presentar la correspondiente demanda por despido ante el Juzgado de lo Social, en el plazo de caducidad de 20 días hábiles desde el momento del despido.

• Sentencia

El Juez de lo Social una vez celebrado el juicio, dictará sentencia, en el plazo de 5 días, en la que calificará el despido como: nulo, improcedente o procedente, notificándose a las partes dentro de los dos días siguientes.

1. Despido nulo. Cuando el despido tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

En el caso del despido por causas objetivas, también se considerará nulo si no se hubieren cumplido las formalidades legales de la comunicación escrita, o el no se hubiese puesto a disposición del trabajador la indemnización correspondiente.

El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

2. Despido improcedente. Cuando no quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación o, en el caso del despido disciplinario, cuando en su forma no se ajustara a los requisitos formales establecidos (en este caso, el empresario podrá repetir el despido).

El empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador, o el abono de una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores al año, y hasta un máximo de 24 mensualidades.

Si el despedido fuese un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción corresponderá siempre a éste.

3. Despido procedente. Cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. El despido procedente dará lugar a la extinción del contrato de trabajo sin derecho a indemnización salvo si en el despido se alegan causas objetivas en cuyo caso el trabajador hace suya la indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades, que la empresa le entregó en el momento del despido.

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• Recursos

El empresario o el trabajador podrán recurrir contra la sentencia ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Asturias, en los 5 días siguientes a la notificación de la sentencia.

3.6. El expediente de regulación de empleo

Es un procedimiento administrativo – laboral de carácter especial dirigido a suspender o extinguir contratos en los siguientes supuestos:

• Despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

• Suspensión o extinción de la relación laboral por fuerza mayor.

• Suspensión de la relación laboral fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

• Extinción la relación laboral por extinción de la personalidad jurídica del contratante.

El expediente lo inicia el empresario o los trabajadores a través de sus representantes legales, si se presumiera que la no incoación del mismo por el empresario pudiera ocasionarles perjuicio de imposible o difícil reparación.

• Tipos de ERE:

1. ERE SUSPENSIVO: suspende el contrato de trabajo (por ejemplo solo se trabaja una semana y otra no, o solo se trabaja de lunes a miércoles...) o reduce la jornada de trabajo, también llamado ERE temporal.
2. ERE EXTINTIVO: busca extinguir los contratos de trabajo de toda la plantilla o parte de ella, (tiene que afectar a un número mínimo de trabajadores para que sea ERE extintivo)

• Procedimiento:

1. APERTURA DEL PERÍODO DE CONSULTAS Y COMUNICACIÓN A LA AUTORIDAD LABORAL: el Empresario abre un período de consultas con los representantes de los trabajadores sobre las causas que han motivado el ERE y las medidas a adoptar y a la vez se lo comunica a la Autoridad laboral, esta a su vez, se lo notifica al SPEE y a la Inspección de trabajo y la Seguridad Social (que dará un informe en 15 días).
2. COMUNICACIÓN DE LA DECISIÓN: hayan llegado a un acuerdo o no con los representantes de los trabajadores, el empresario seguirá adelante con el ERE notificándoselo a la Autoridad laboral y a trabajadores, que podrán demandar ante la jurisdicción laboral si no estuvieron de acuerdo.

Contenido de la comunicación del período de consultas:

1. especificación de las causas que han motivado el ERE
2. número y clasificación profesional de los trabajadores que serán afectados.
3. período previsto para los despidos (en su caso)
4. criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados.
5. memoria explicativa.

Prioridad de permanencia:Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.