n el ámbito del trabajo, en ocasiones surgen conflictosque enfrentan a las empresas y a los trabajadores; estos conflictos se deben a divergencias de intereses entre ambos, o a distintos modos de interpretar las normas o los contratos. En los supuestos en que el conflicto enfrenta a un grupo de trabajadores que sufren los mismos problemas con su empresa, nos encontramos ante un conflicto colectivo.

Las fórmulas para solucionar los conflictos colectivos son muy diversas; en principio cabría agruparlas en dos categorías:

· Procedimientos pacíficos. Entre ellos podemos citar, entre otros, la negociación directa, la conciliación, la mediación y el arbitraje.

· Medios de presión. Entre ellos podemos citar la huelga.

4.1. La huelga

Cuando los medios pacíficos para solucionar los conflictos no dan resultado, los trabajadores pueden acudir a la huelga para presionar a los empresarios.

La Constitución reconoce el derecho de huelga a los trabajadores, con independencia de que estén o no sindicados. No podrán ejercer este derecho los trabajadores por cuenta propia (autónomos, profesionales), ni tampoco los miembros de las Fuerzas Armadas y Cuerpos de Seguridad.

Se consideran ilegales cuatro tipos de huelgas:

· Las huelgas políticas: se inician o sostienen por motivos políticos o por cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores.

· Las huelga de solidaridad o apoyo.

· Las huelgas que tenga por objeto alterar lo pactado en un convenio colectivo en vigor.

· Las huelgas que se producen contraviniendo lo dispuesto en el ordenamiento jurídico.

Por su parte, se consideran actos ilícitos o abusivos los siguientes:

· Las huelgas rotatorias, que son las realizadas por distintos grupos de trabajadores que se suceden o turnan.

· Las huelgas de celo o reglamento, esto es, aquéllas que se realizan sin interrumpir el trabajo colectivamente, sino perturbando el mismo.

4.2. Procedimiento de la huelga

La huelga, para que sea legal, debe someterse a una serie de requisitos como:

· La declaración de huelga, que puede proceder de la representación de los trabajadores, mediante decisión mayoritaria, o directamente de los trabajadores, mediante mayoría simple.

· Notificación de la huelga. Los representantes de los trabajadores han de notificar la declaración de huelga tanto al empresario o empresarios afectados como a la Administración laboral; la notificación será escrita y observando un plazo de preaviso de al menos cinco días naturales respecto del inicio de la huelga.

· Constitución del comité de huelga. La dirección del desarrollo de la huelga se encomendará al comité de huelga, al que corresponde participar en cuantas acciones se realicen para la solución del conflicto; dicho comité estará formado por un máximo de doce miembros, todos ellos trabajadores del centro o centros de trabajo afectados, y elegidos por sus compañeros.

El comité de huelga ha de garantizar los servicios necesarios para la seguridad de personas y cosas, mantenimiento de locales, maquinaria, instalaciones, materias primas y cualquier otra atención que fuese precisa para la ulterior reanudación de las tareas de la empresa.

4.3. Efectos de la huelga

De acuerdo con el ordenamiento jurídico, la huelga legal tiene los siguientes efectos sobre los trabajadores y empresarios:

· Durante la huelga se suspende el contrato de trabajo y los trabajadores no tendrán derecho a percibir el salario. Además, los trabajadores en huelga permanecerán en situación de alta especial en la Seguridad Social, con suspensión de la obligación de cotizar, por parte del empresario y del trabajador.

· El empresario no puede sustituir a los huelguistas por trabajadores que no estuviesen vinculados a la empresa al notificarse la huelga.

· Debe respetarse la libertad de trabajo de quienes no quieran sumarse a la huelga.

· Las partes del conflicto tienen el deber de negociación continua desde el momento del preaviso, y durante todo el desarrollo de la huelga, con el fin de que el comité de huelga y empresarios puedan alcanzar un pacto que ponga fin a la huelga y al conflicto. Con independencia de que se alcance un acuerdo que ponga fin a la huelga, los trabajadores pueden darla por terminada en cualquier momento.

Ejemplo:

En una conocida entidad financiera tenían por costumbre, cuando se convocaba una huelga, enviar a empleados de una ETT, para puestos de jefatura, a las sucursales más conflictivas con objeto de sustituir a los huelguistas, de modo que no se interrumpiese el trabajo. ¿Podrían cubrir los puestos dejados por los huelguistas con empleados de una ETT?

Solución

Mientras dure la huelga, la empresa no podrá sustituir a los huelguistas por trabajadores no vinculados a ella, salvo que se incumplan los servicios esenciales. Por consiguiente, sí sería ilegal la sustitución de los huelguistas por trabajadores de una ETT. Lo que sí sería discutible es si los trabajadores que vienen a sustituir a los huelguistas fuesen trabajadores de la propia empresa.

4.4. El cierre patronal

El cierre patronal consiste en la clausura del centro de trabajo, decidida unilateralmente por el empresario, como instrumento de presión frente a sus trabajadores, siempre que concurra alguna de las siguientes circunstancias:

· Notorio peligro de violencia para las personas o de daños graves para las cosas.

· Ocupación ilegal del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias, o se corre peligro cierto de que ésta se produzca.

· Inasistencia o irregularidades en el trabajo impidan gravemente el proceso normal de producción.

El cierre patronal, lo mismo que sucede con la huelga, produce la suspensión del contrato de trabajo.

El empresario tiene la obligación de comunicar el cierre a la autoridad laboral en un plazo de doce horas desde que hubiese tomado la medida. El cierre debe limitarse al tiempo mínimo imprescindible para evitar riesgos que lo motivan, o asegurar la reanudación de la actividad.