5. Adaptacións e reduccións de xornada por garda legal. Felipe é caixeiro e repoñedor dunha cadea de supermercados, onde hai 10 traballadores. A súa xornada distribúese de luns a sábado, en quendas rotatorias de mañá e tarde (entre as 8 da mañá e as 9 da noite) traballando 40 horas semanais. O traballador foi pai hai pouco, polo que o seu horario de traballo comeza a serlle dificilmente conciliable coa súa vida familiar. Por iso, solicita á súa empregadora:

  • Unha adaptación da súa xornada de traballo e fai dúas propostas: facer unha xornada continuada de 8 a 16 h de luns a venres ou traballar de luns a sábado de 9 a 15:40 h.

  • No caso de que non puidera ser, e como segunda alternativa, unha redución de xornada de 5 horas á semana, de tal xeito que deixe de prestar servizos o sábado pola mañá, continuando co seu horario laboral de luns a venres.

A empresa negou as dúas posibilidades alegando varias razóns. Á vez, pretende facer uso do permiso por lactación, pero a empresa tamén llo nega, alegando que a súa muller non é traballadora por conta allea.

A. ¿Ten dereito Felipe a adaptar a súa xornada de traballo tal e como o expón? ¿E á redución de xornada nos termos sinalados?

B. ¿Actúa ben a empresa? ¿Cumpre co sinalado no art. 34.8 ET?

C. ¿Que razóns pode alegar para negarlle a redución de xornada?

D. ¿Ten razón a empresa ao negarlle o permiso por lactación?

A y B. Adaptación de xornada: O RDL 6/2019 modificou o punto 8 do art. 34 e ofrece un procedemento para o caso de que a negociación colectiva non contemple nada sobre este punto. O art. 34.8 fala de "dereito a solicitar" adaptacións da duración e distribución da xornada de traballo, polo que hai que aclarar que non é un "dereito de elección". O traballador é libre de solicitar ou non o dereito. Agora ben, unha vez solicitada, a adaptación da xornada non ten por que ser recoñecida sempre.

O traballador, ao solicitar a adaptación da xornada (consistente en variación de xornada de quendas rotatorias a xornada só en quenda de mañá) e dado que no convenio non se establece nada ao respecto, deberá cursar unha solicitude onde figuren tres requisitos: a) Familiar ao cargo. b) Necesidades concretas de conciliación. c) Conexión entre necesidades de conciliación e solicitude de cambio formulada (razoable e proporcionada).

Como sinala o art. 34.8, as adaptacións deben ser razoables e proporcionadas en relación coas necesidades do traballador e coas necesidades organizativas ou produtivas da empresa. Hai que coordinar necesidades do traballador con necesidades organizativas ou produtivas da empresa. Ao non haber nada previsto no convenio colectivo, a empresa, ante a solicitude de adaptación de xornada, abrirá un proceso de negociación coa persoa traballadora durante un período máximo de 15 días. Finalizado o mesmo, a empresa, por escrito:

  • Comunicará a aceptación da petición.

  • Plantexará unha proposta alternativa.

  • Manifestará a negativa ao seu exercicio, e indicaranse as razóns obxectivas da decisión.

O cambio que propón ademais podería alterar a xornada dos demais traballadores da empresa na súa maioría con responsabilidades familiares e necesidades de conciliación, «non pode prevalecer sobre o interese da empresa e dos compañeiros da actor, unha fixación de quenda no traballo para o coidado do seu fillo, ..., e que supoña unha limitación e restrición dos dereitos dos seus compañeiros».

No caso de que o traballador non estea de acordo ou que a empresa non observase o establecido no art. 34.8 ET, pode acudir ao procedemento do art. 139 da LRJS (Especial de conciliación), e para iso disporá dun prazo de 20 días, a partir de que o empresario lle comunique a súa negativa á proposta realizada polo traballador, para presentar demanda ante o Xulgado do Social. O procedemento será urxente e de tramitación preferente. O acto da vista haberá de sinalarse nos 5 días seguintes á admisión da demanda. A sentenza ditarase no prazo de 3 días. Contra a mesma non procederá recurso.

C. O art. 37.6 ET sinala que “Quen por razóns de garda legal teña ao seu coidado directo algún menor de 12 anos ou persoa con discapacidade que non desempeñe actividade retribuída terá dereito a unha redución de xornada de traballo diaria, con diminución proporcional do salario entre, polo menos, 1/8 e un máximo da metade da duración”.

O traballador Felipe quere reducir 5 horas á semana, logo está dentro dos parámetros sinalados neste artigo (entre 1/8 e 1/2). O exercicio dos dereitos de conciliación plantexa problemas cando o convenio colectivo non regula o seu exercicio, e se traballador e empresario non se pon de acordo sobre a concreción horaria da redución. É certo que a concreción horaria da redución de xornada corresponde ao traballador, "DENTRO DA SÚA XORNADA ORDINARIA" (art. 37.6 do ET). Agora ben, o empresario pode manifestar a súa "disconformidade" coa concreción horaria proposta polo traballador, nese caso o traballador poderá presentar demanda no correspondente Xulgado no prazo de 20 días (art. 139 da LJS).

A empresa non pode negarse á redución de xornada solicitada polo traballador, aínda que si que poderá opoñerse ao horario escollido polo traballador por razóns produtivas e organizativas. Segundo o art. 37 ET a redución debe realizarse dentro da xornada ordinaria que realiza o traballador (debe ser diaria, é dicir, reducirse o horario todos os días, e non facelo, por exemplo, só de luns a venres e non o sábado se a súa xornada de traballo é de luns a sábado). Pero tamén se pode acordar coa empresa outra fórmula. En resumo, aínda que inicialmente a concreción horaria dentro da redución de xornada conforme ao art. 37 corresponde ao traballador, hai que ter en conta cal é a súa xornada ordinaria, e admitir modificacións en tal xornada, pero sempre e cando o traballador que o solicita presente e acredite xustificación sobre a necesidade de conciliación da vida laboral e familiar, e o seu exercicio non supoña a transgresión da boa fe.

D. Co RDL 6/2019, configúrase o permiso por lactación como dereito individual e independente de cada un dos 2 proxenitores en caso de nacemento (cada persoa traballadora terá dereito ao seu). Ademais, xa non é transferible. Polo tanto, ao ser individual, non ten ningunha relevancia que a súa muller non sexa traballadora por conta allea.

Última modificación: mércores, 11 de marzo de 2026, 3:57 PM