3. Modificación, suspensión y extinción del contrato

3. Modificación, suspensión y extinción del contrato

Que cambios poden  producirse nas condicións do contrato de traballo?

 

 

Ao longo dunha relación laboral, poden producirse cambios nas condicións laborais pactadas que poden afectar á duración do contrato, á xornada laboral, ao lugar de traballo ou ao

contido da tarefa, entre outros.

3.1.1. Mobilidade funcional

A mobilidade funcional prodúcese cando a empresa ordena ao traballador ou traballadora a realización de funcións distintas daquelas para as que foi contratado. Para que isto ocorra, deben #cumprir dúas condicións:

1. Oue o traballador ou traballadora teña a titulación necesaria para realizar as novas funcións que se lle asignen.

2. Oue a mobilidade non supoña un menoscabo da dignidade da persoa contratada.

A mobilidade funcional pódese producir de dúas formas:

3.1 .2. Mobilidade xeográfica

Prodúcese cando os traballadores deben prestar os seus servizos nun centro de traballo distinto do que figura no seu contrato laboral. A mobilidade xeográfica só pode aplicala a empresa cando existan razón económicas, técnicas, organizativas ou de produción que o xustifiquen . É importante distinguir entre traslados e desprazamentos

3.1.3. Modificación substancial

A modificación substancial é un cambio importante realizado pola empresa sobre as condicións pactadas no contrato de traballo. Para levala a cabo, deben existir probadas razóns económicas, técnicas, organizativas ou de produción que as xustifiquen. Estas razóns atópanse relacionadas coa competitividade, a produtividade ou a organización técnica do traballo na empresa.

Considéranse modificacións substanciais das condicións de traballo, entre outras, as que afectan ás seguintes materias:

• Xornada de traballo.

• Horario e distribución do tempo de traballo.

• Réxime de traballo a quendas.

• Sistema de remuneración e contía salarial.

• Sistema de traballo e rendemento.

• Cambio de funcións que exceda dos límites permitidos pola mobilidade funcional.

Estas modificacións poden ser individuais ou colectivas, segundo afecten a unha persoa ou a varias respectivamente:

 

Como se produce a suspensión do contrato de traballo?

A suspensión do contrato prodúcese cando unha persoa ten temporalmente que deixar de traballar por algunha das causas establecidas no Estatuto dos Traballadores.

Coa suspensión, cesan as obrigacións principais derivadas do contrato: a persoa non traballa e a empresa non ten que pagar o salario.

Cando cesen as causas legais de suspensión, o traballador ou traballadora terá dereito a volver ao seu posto de traballo nas mesmas ou similares condicións, excepto cando a suspensión se efectúe de mutuo acordo ou por causas especificadas no contrato; nestes casos, dependerá do que se pactou.

As causas para que se produza a suspensión inclúen importantes medidas para a conciliación da vida laboral e familiar como, por exemplo, o permiso por nacemento e coidado do menor.

CAUSAS DE EXTINCIÓN
(ART. 45)
EFECTOS (ART. 48)
Por mutuo acordo ou por pacto válido no contrato
 

Segundo o pactado .
Incapacidade temporal do traballador
 

• Duración: ata que se produza o alta por curación.

• Retribuída pola Seguridade Social.
Exercicio de cargo público representativo ou sindical

• Duración: ata que cesamento no cargo.

• Incorporación ao seu traballo: nun prazo máximo de 30 días despois do cesamento.
Risco durante o embarazo e durante a lactación natural dun menor de 9 meses
 

• Duración: ata que se produza o parto ou ata que o menor cumpra os 9 meses, respectivamente, ou cando a traballadora estea en condicións para reincorporar ao traballo.

• Retribuida pola Seguridade
Privación de liberdade do traballador ou traballadora mentres non exista sentenza condenatoria

Sentenza condenatoria, cando poderá ser despedido por faltas repetidas, aínda que xustificadas
Suspensión de emprego e soldo por razóns disciplinarias

O tempo estipulado no convenio.

 

 

 

 
CAUSAS DE EXTINCIÓN
(ART. 45)
EFECTOS (ART. 48)

 

 
 
 
ERTE
ETOP
e ERTE por forza maior temporal
(art. 48 ET}

• A redución de xornada será entre un 10% e un 70 %.

• O traballador cobrará o desemprego pola parte da xornada que se reduciu.

• A súa duración é temporal pero se poden solicitar prórrogas á autoridade laboral.

• Estará xustificado por causas económicas, técnicas, organizativas ou de produción (ETOP) e por forza maior temporal.

• Inclúe a posibilidade de afectar ou desafeitar traballadores en función da actividade da empresa (por exemplo ERTE COVID-19).

• Dentro do período de aplicación do expediente non poderán realizar horas extraordinarias, establecer novas externalizacións de actividade nin concertar novas contratacións laborais.

• O procedemento iniciarase mediante comunicación á autoridade laboral competente e a apertura simultánea dun período de consultas coa representación legal dos traballadores de duración non superior a quince días ou 7 días se a empresa ten menos de 50 traballadores.

• Finalizado o período de consultas, a empresa notificará aos traballadores e á  autoridade laboral a súa decisión sobre a redución ou suspensión de xornada, e incluirá o período de tempo que durará esta medida. A omisión deste punto deixará sen efecto o ERTE.

• Nos ERTE derivados de forza maior temporal, a causa motivadora da suspensión ou redución de xornada dos contratos de traballo, deberá ser constatada pola autoridade laboral, que solicitará informe preceptivo da Inspección de traballo antes de ditar a súa resolución.

• A autoridade laboral deberá resolver en cinco días desde a solicitude, limitar a constatar a existencia da forza maior alegada pola empresa, correspondendo a esta a decisión sobre a redución ou suspensión das xornadas de traballo. Se non se emite resolución expresa no prazo indicado, entenderase autorizado o ERTE.

 
 
 
Mecanismos REDE de flexibilidade e
estabilidade no emprego {art. 47bis)

• Mecanismos REDE de flexibilidade e estabilización do emprego: é unha ferramenta que permitirá ao Goberno, en situacións complicadas para a economía en xeral ou para un sector en particular, habilitar axudas a empresa co obxectivo de protexer os empregos, mediante suspensións ou reducións temporais de xornada. Dentro dos mecanismos REDE, distínguese dous tipos:

- Modalidade cíclica: cando unha empresa sufra unha caída transitoria ou cíclica da súa demanda por causas macroeconómicas, para evitar o despedimento inmediato dos seus traballadores, permitiráselle suspender os contratos a unha parte dos seus traballadores durante un prazo máximo dun ano. Durante ese período de suspensión, incentivarase a formación dos traballadores e establécense exoneracións nas cotizacións á Seguridade Social decrecentes no tempo.

- Modalidade sectorial: cando nun determinado sector ou sectores de actividade apréciense cambios permanentes que xeren necesidades de recalcificación e de procesos de transición profesional das persoas traballadoras. Terá unha duración máxima inicial dun ano e a posibilidade de dúas prórrogas de seis meses cada unha .

A activación do Mecanismo REDE realizarase a proposta da Comisión Tripartita, constituída polas persoas titulares dos Ministerios de Traballo e Economía Social, de Asuntos Económicos e Transformación Dixital, e de Inclusión, Seguridade Social e Migracións, previo informe da Comisión Delegada do Goberno para Asuntos Económicos.

Na modalidade sectorial, as organizacións sindicais e empresariais máis representativas poderán solicitar a convocatoria da Comisión Tripartita do Mecanismo REDE, que irá, neste caso, acompañado dun plan de recalcificación .

Unha vez activado o Mecanismo, as empresas poderán solicitar voluntariamente á autoridade laboral a redución da xornada ou a suspensión dos contratos de traballo, mentres estea activado o Mecanismo, en calquera dos seus centros de traballo e nos termos previstos no artigo 47 bis do Estatuto dos Traballadores.

Os traballadores poderán solicitar a prestación por desemprego que será compatible coa realización doutro traballo por conta allea a tempo parcial, exclusivamente.

A empresa poderá solicitar exoneracións á Seguridade Social.
Exercer o dereito a folga

• Duración: ata que termine a folga.

• O traballador non cobra salario nin prestación por desemprego.
Peche legal da empresa

Non se cobra salario mentres dure a suspensión.
Acreditar a condición de vítima de violencia de xénero

Duración: 6 meses. Prorrogables por períodos de 3 meses, até un máximo de 18 meses, se o xuíz así o require.

 

 

 

 

 

 

 
CAUSAS DE EXTINCIÓN
(ART. 45)
EFECTOS (ART. 48)
 
 
Por nacemento e coidado de menor

 

 

A mesma para a nai biolóxica e o outro proxenitor

Duración: 16 semanas.

Parte obrigatoria: as 6 semanas inmediatamente posteriores ao parto deben ser gozadas de maneira obrigatoria, ininterrompida e a xornada completa. A nai biolóxica pode anticipar até 4 semanas, antes da data previsible do parto.

Parte voluntaria: as 10 semanas restantes son voluntarias, polo que tanto a nai como o outro proxenitor poderían renunciar ao seu goce. Se decide gozalas, poderá facelo de maneira continuada ao período obrigatorio ou interrompida, en períodos semanais, en réxime de xornada completa ou parcial (previo acordo coa empresa), desde a finalización do período obrigatorio até os 12 meses do fillo/a.

 

 
Por adopción, garda con fins de adopción ou acollemento

 

Proxenitor A
+
proxenitor B

Duración total para cada proxenitor: 16 semanas. As 6 semanas inmediatamente posteriores á data da resolución xudicial pola que se constitúe a adopción ou a decisión administrativa de garda con f ines de adopción ou acollemento deben ser gozadas de maneira obrigatoria, ininterrompida e a xornada completa.

As 10 semanas restantes son voluntarias. Se deciden gozalas, poderán facelo de forma acumulada ou interrompida, en períodos semanais, a xornada completa ou parcial (previo acordo coa empresa), dentro dos 12 meses seguintes á resolución xudicial ou decisión administrativa.

En todos os casos anteriores por nacemento, garda, acollemento e coidado de menor, debe ter presente:

• Nos casos de nacemento, adopción ou acollemento múltiples por cada fillo/a distinto do primeiro, os permisos terán unha duración adicional de 2 semanas, unha para cada un dos proxenitores.

• O traballador comunicará o exercicio de calquera destes dereitos á empresa con 15 días como mínimo de antelación.

• Todos os descansos por nacemento e coidado de menor serán retribuídos pola Seguridade Social cando se cumpran os requisitos necesarios.

3.2.1. A excedencia


A excedencia é unha causa de suspensión do contrato de traballo a iniciativa do traballador ou traballadora. Durante a excedencia, os traballadores non reciben ningún salario. Pode ter diferentes modalidades, tal e como se mostra a continuación.

Nestas dúas últimas excedencias, se o que as solicita é membro de familia numerosa, o posto reservarase de 15 meses a 18 meses, se a familia é de categoría xeral ou especial respectivamente.

3.3. Que significa a extinción do contrato de traballo?


A extinción do contrato de traballo significa que a relación laboral entre o empresario e o traballador chegou ao seu fin . O artigo 49 do Estatuto dos Traballadores establece as seguintes causas de extinción:

3.3.1 . Extinción por acordo entre a empresa e o traballador ou traballadora

A empresa e o traballador ou traballadora poden chegar ao acordo de extinguir a relación laboral nos seguintes casos:

3.3.4. Extinción do contrato por vontade da empresa

O contrato de traballo pode extinguirse porque a empresa así o decide, isto dá lugar ao que se coñece como despedimento.

O Estatuto dos Traballadores regula tres tipos de despedimento: despido disciplina rio, despedimento por causas obxectivas e despedimento colectivo. Convén ser capaz de identificalos para saber como actuar en cada caso.

Despedimento disciplinario (artigo 54 do ET) Prodúcese cando a empresa decide pór fin á relación laboral por un incumprimento grave e culpable da persoa contratada .

O Estatuto dos Traballadores establece as seguintes causas de despedimento disciplinario:

O despedimento disciplinario débese comunicar por escrito ao traballador ou traballadora mediante unha carta de despedimento, na que se deben indicar claramente os feitos que o motivan, a data e o lugar nos que ocorreron, así como o día a partir do cal terá efecto.

Se non se cumpren estes requisitos, haberá que realizar un novo despedimento nun prazo de 20 días no que se cumpran os requisitos omitidos no precedente.

Devandito novo despedimento poderá realizalo a empresa no prazo de 20 días a contar desde o primeiro despedimento.

Despedimento por causas obxectivas (artigo 52 do ET)

Prodúcese cando a empresa decide pór fin á relación laboral porque exista algunha das seguintes causas recollidas no Estatuto dos Traballadores:

CAUSAS DE DESPEDIMENTO OBXECTIVO

 Ineptitude do traballador ou traballadora, coñecida ou sobrevinda despois do período de proba.

Falta de adaptación ás modificacións técnicas do posto de traballo, cando sexan cambios razoables e os traballadores recibisen a formación necesaria para adaptarse a eles. Non se pode extinguir o contrato de traballo ata que transcorresen, como mínimo, 2 meses desde que se introduciron os cambios ou finalizase a formación.

Amortización de postos de traballo cando existen causas económicas, organizativas, técnicas ou de produción en número inferior ao esixido para o despedimento colectivo.

Por insuficiencia de asignación orzamentaria, para a execución de plans e programas públicos.

 

O despedimento por causa obxectiva débese comunicar por escrito ao traballador ou traballadora con 15 días de antelación. A carta de despedimento debe indicar claramente os feitos que o motivan, a data e o lugar nos que ocorresen, así como o día a partir do cal terá efecto.

A empresa, xunto coa carta de despedimento, ten que pór a disposición do traballador ou traballadora unha indemnización de 20 días de salario por ano de servizo, prorrateándose por meses os períodos inferiores ao ano, cun máximo de 12 mensualidades e un permiso retribuido de 6 horas semanais durante o período de preaviso, para que poida buscar un novo emprego.

Despedimento colectivo (artigo 51 do ET)

Prodúcese cando a empresa decide pór fin á relación laboral dun número importante de traballadores, baseándose na existencia de causas económicas, técnicas, organizativas ou de produción . Considérase despedimento colectivo cando, nun período de 90 días, a extinción afecta ao seguinte número de traballadores:

O despedimento colectivo debe seguir un determinado procedemento, denominado expediente de regulación de emprego (ERE).Tras concluír o ERE, comunicarase o despedimento a cada traballador, que recibirá unha indemnización de 20 días de salario por ano de servizo cun máximo de 12 mensualidades.

 

 

3.4. Que se pode facer ante un despedimento?

Os traballadores poden aceptar o despedimento e a liquidación que lle ofrece a empresa ou ben oporse a ese despedimento. Neste caso, pódese presentar, no prazo de 20 días hábiles desde a data do despedimento, unha demanda no Xulgado do Social.

Os despedimentos poden ser cualificados polo xuíz como procedentes, improcedentes ou nulos.

Despedimento procedente

Un despedimento é procedente cando queda demostrada a causa alegada pola empresa e cumpríronse os requisitos de forma (entrega da carta de despedimento, describindo con claridade os feitos que motivan o despedimento e a data en que este terá efecto).

Os efectos sobre o traballador ou traballadora do despedimento procedente poden variar segundo o tipo de despedimento:

Despedimento disciplinario procedente: o traballador ou traballadora non terá dereito a unha indemnización, aínda que si poderá solicitar a prestación por desemprego.

Despedimento improcedente

Un despedimento é improcedente cando non queda demostrada a causa alegada pola empresa ou non se cumpriron os requisitos de forma. A empresa pode optar por unha das seguintes opcións:

  • Readmitir ao traballador ou traballadora abonándolle os salarios de tramitación deixados de percibir desde o día do despedimento e até a data de notificación da sentenza.
  • Prescindir do traballador ou traballadora e abonarlle unha indemnización de 33 días de salario por ano de servizo, prorrateándose por meses os períodos inferiores ao ano e até un máximo de 24 mensualidades. No despedimento obxectivo, hai que descontar a indemnización recibida xunto coa carta de despedimento.

 

Despedimento nulo

Será nulo calquera despedimento que se base nalgunha das causas de discriminación prohibidas na Constitución ou na lei ou ben se vulneraron os dereitos fundamentais e liberdades públicas dos traballadores. Os despedimentos colectivos que non respectasen o procedemento legalmente establecido tamén se declararán nulos.

  • A empresa deberá readmitir inmediatamente ao traballador ou traballadora e abonarlle os salarios de tramitación deixados de percibir desde a data do despedimento e até a data da notificación da sentenza.
  • Doutra banda, se o despedimento produciuse por causa obxectiva, o traballador ou traballadora deberá devolver a indemnización de 20 días de salario por ano de servizo recibida no momento da entrega da carta de despedimento. 3.5.

 

Cando se ten que dar a liquidación?

A empresa, ao comunicar a extinción do contrato, sexa polo motivo que sexa, deberá entregar ao traballador ou traballadora un documento cunha proposta de liquidación dos conceptos e importes que se lle deben até a data de extinción do contrato. Ao asinalo, ambos pon fin á relación laboral que os unía.

Dada a importancia da liquidación e as consecuencias que poden derivarse da súa firma, o traballador ou traballadora pode solicitar a presenza dun representante dos traballadores. Se a empresa négase, é aconsellable facer constar dita circunstancia na liquidación.

 Cando o traballador ou traballadora vaia a asinar a liquidación, debe ter en conta dous aspectos importantes:

1. Que a data do documento sexa a correcta; se non o é, non debe asinalo.

2. Que, se non ten claro o que vai asinar ou ten pensado presentar unha reclamación, a mellor opción é que asine a liquidación e añada as expresións:

Non conforme ou Non cobrado.

Isto supón, unicamente, que recibe o documento, deixando aberta a posibilidade a unha posterior reclamación contra a empresa.