O contrato de traballo. Modificación, suspensión i extinción da relación laboral

1. O CONTRATO DE TRABALLO

1. O CONTRATO DE TRABALLO

Que é un contrato de traballo ?

Os contratos de traballo deben respectar ou mellorar as condicións establecidas na normativa vixente (leis, regulamentos, convenios colectivos... ). Un contrato de traballo, como todo contrato, é un acordo no que as partes asinantes concretan os seus dereitos e as súas obrigacións sobre unha determinada materia ou feito. No contrato de traballo fíxanse as características da súa prestación: actividade laboral que debe desenvolverse, xornada, horario, salario, duración da relación ... Contrato de traballo: É o acordo entre dúas persoas, polo que unha delas, o traballador, comprométese a prestar determinados servizos baixo a dirección da outra, o empresario, a cambio dunha retribución garantida, isto é, allea aos riscos da empresa. Neste apartado aprenderemos a identificar a forma e os elementos que caracterizan a validez dun contrato de traballo co fin de saber aplicalo de forma igualitaria e non discriminatoria.

ELEMENTOS DO CONTRATO DE TRABALLO

En todos os contratos existen tres elementos esenciais sen os cales non sería válido: consentimento, obxecto e causa. As características destes elementos distinguen o contrato de traballo doutros contratos.

SUXEITOS DO CONTRATO DE TRABALLO

As partes que interveñen nun contrato de traballo son: o traballador e o empresario. Ambas as partes deben ter capacidade para levar a cabo un contrato de traballo válido.

Quen pode asinar un contrato de traballo?

TRABALLADOR

• Os maiores de idade (18 anos).
• Os menores de anos 18 legalmente emancipados (que é a situación legal que capacita á persoa física para rexer a súa persoa e os seus bens. Adquírese pola maior idade, ao cumprir 18 anos.

A partir dos 16 anos cumpridos, pódese obter a emancipación por concesión dos pais ou por concesión xudicial. Polo tanto, os menores de 16 anos emancipados teñen certas limitacións á hora de tomar diñeiro a préstamo, gravar ou dispoñer dos bens inmobles e establecementos mercantís ou industriais ou obxectos de extraordinario valor.)..

• Maiores de e 16 menores e menores de 18 teñen autorización dos pais ou de quen os teña ao seu cargo. Se viven de forma independente, co consentimento expreso ou tácito dos seus pais ou titores.
• Menores de  16 non poden traballar, salvo en eventos deportivos e espectáculos públicos e previa autorización da autoridade laboral por escrito e para acto determinado.
• Os estranxeiros de acordo coa lexislación que lles sexa aplicable.
• Estranxeiros non comunitarios. Requiren un permiso de traballo, expedido polo Ministerio de Traballo, Migracións e Seguridade Social.
• Estranxeiros comunitarios. Gozan do dereito de libre circulación en España. Por tanto, non poden ser discriminados pola súa nacionalidade respecto dos traballadores españois.
• Titulación Requírese a posesión da adecuada titulación para o exercicio de certas profesións (médicos, arquitectos ... ).
• Cando por sentenza xudicial limítase a imposibilidade para contratar ou traballar.

EMPRESARIO

 Poden contratar libremente:

• A partir dos 18 anos.
• Os maiores de 16 anos emancipados ou que obtivesen o beneficio da maioría de idade concedido polo xuíz.
• Os menores non emancipados poden contratar representados polo seu pai, nai ou, no seu caso, titor.
• Os incapacitados serán asistidos polo seu representante legal, segundo determine a sentenza.

OUTROS ELEMENTOS DO CONTRATO

Ademais dos elementos esenciais, habemos de ter en conta outros que nos permitirán identificar os diferentes contratos de traballo:

• A forma
• contido do contrato
• A nulidade do contrato

A FORMA DOS CONTRATOS DE TRABALLO

O contrato de traballo pode formalizarse por escrito ou de palabra.
É obrigatorio por escrito cando así o esixa unha disposición legal, e sempre nos contratos que se relacionan:

• Prácticas.
• Formación.
• Para a realización dunha obra ou servizo determinado.
• A tempo parcial, fixo descontinuo e de substitución.
• A distancia.
• Traballadores contratados en España ao servizo de empresas españolas no estranxeiro.
• Os contratos por tempo determinado, cuxa duración sexa superior a catro semanas.
• Contrato dos pescadores.

Cada unha das partes poderá esixir que o contrato se celebre por escrito, en calquera momento do transcurso da relación laboral.

Por escrito: os contratos deben constar por escrito cando así o esixe unha disposición legal. De palabra: na práctica, só poden subscribirse de forma verbal dúas modalidades de contrato:

O contrato eventual por circunstancias da produción cuxa duración sexa igual ou inferior a 4 semanas; e o contrato indefinido ordinario.

Establecese no art. 8 do ET que poderase celebrar por escrito ou de palabra. Segundo este o cal presumirase que existe un contrato entre todos os que prestan un servizo por conta e dentro do ámbito de organización e dirección de outro e que o recibe a cambio dunha retribución.

Deberán constar por escrito os contratos de traballo cando así o esixa unha disposición legal e en todo caso os seguintes contratos:

•  Contratos formativos (Contrato para a formación en alternancia e Contrato formativo para a obtención da práctica profesional ).

• Contratos a tempo parcial, fixo-descontinuo e de substitución.
• Contratos de traballadores que traballen a distancia (Artigo 13 ET).
• Contrato dos traballadores contratados en España ao servizo de empresas españolas no estranxeiro.
• Contratos por tempo determinado con duración superior a catro semanas.

En caso de incumprimento da forma escrita para os casos que acabamos de enumerar, as consecuencias serán:

• Presumirase celebrado por tempo indefinido e a xornada completa, salvo que se demostre o carácter temporal ou parcial dos servizos.
•  Considérase unha infracción grave do empresario con sancións (multa).

 

O empresario debe entregar unha copia do contrato ao traballador. Debe entregar unha copia básica aos representantes dos traballadores para que a asinen. Comunicar e entrega ao SEPE no prazo de 10 días hábiles desde a celebración do contrato entregando unha copia do mesmo e a básica asinada polos representantes dos traballadores. Esta comunicación deberá realizarse sexa celebrado o contrato de forma verbal ou escrita. Poden establecer unha serie de cláusulas contractuais, por exemplo as que aparecen na seguinte táboa:

 

Sobre o período de proba

• O seu establecemento é optativo e de acordalo, deberase reflectir por escrito no contrato.
• A súa duración máxima establecerase nos Convenios Colectivos, e na súa falta a duración non poderá exceder de seis meses para os técnicos titulados, ou de dous meses para o resto dos traballadores.
• Durante o período de proba, o traballador terá os mesmos dereitos e obrigacións correspondentes ao posto de traballo que desempeñe, coma se fóra de persoal.
• Durante este período poderase rescindir a relación laboral por vontade de calquera das partes, sen alegar causa algunha e sen preaviso, salvo pacto en contrario.
• O período de proba compútase a efectos de antigüidade.
• A situación de incapacidade temporal que afecte o traballador durante o período de proba interromperá o cómputo do mesmo, sempre que se produza acordo entre ambas as partes.
• Nas empresas con menos de traballadores, 25 o período de proba non poderá exceder de tres meses para os traballadores que non sexan técnicos titulados.
• Non se poderá establecer período de proba cando o traballador haxa xa desempeñado as mesmas funcións con anterioridade na empresa, baixo calquera modalidade de contratación.

Sobre a duración

• O contrato de traballo presúmese concertado por tempo indefinido.
• O contrato de traballo de duración determinada só poderá celebrarse por circunstancias da produción ou por substitución de persoa traballadora.
• Para que se entenda que concorre causa xustificada de temporalidade será necesario que se especifiquen con precisión no contrato a causa habilítante da contratación temporal, as circunstancias concretas que a xustifican e a súa conexión coa duración prevista.
• En principio todo contrato de traballo é indefinido e a xornada completa, salvo que no contrato de traballo establézase o contrario.
• As normas que regulan cada tipo de contrato temporal, establecen cal é a duración mínima e máxima do contrato.

 

A NULIDADE DOS CONTRATOS DE TRABALLO

 

 Sobre os dereitos e obrigacións

Un contrato de traballo supón uns dereitos para o traballador, que se converten en obrigacións para o empresario. Ao mesmo tempo, as obrigacións que contrae o traballador convértense en dereitos do seu empresario.

O empresario contrae obrigacións con :

• O traballador: cando a relación laboral sexa de duración superior a catro semanas, o empresario deberá informar por escrito ao traballador sobre os elementos esenciais do contrato e principais condicións de execución da prestación laboral, sempre que tales elementos e condicións non figuren no contrato de traballo formalizado por escrito.
• Os representantes legais dos traballadores: tamén deberá entregar aos representantes legais dos traballadores, unha copia básica dos contratos formalizados por escrito (con excepción dos contratos de relacións especiais de alta dirección, para os que é suficiente a notificación), así como as prórrogas dos devanditos contratos e as denuncias dos mesmos, tendo para iso o mesmo prazo de días. 10 A copia básica conterá todos os datos do contrato a excepción do número do D.N.I., domicilio, estado civil e calquera outro dato que poida afectar á identidade persoal do interesado. Posteriormente, dita copia básica enviarase ao Servizo Público de Emprego. Cando non exista representación legal dos traballadores tamén deberá formalizarse copia básica e remitirse ao Servizo Público de Emprego.
• O Servizo Público de Emprego: os empresarios están obrigados a comunicar ao Servizo Público de Emprego no prazo dos 10 días seguintes á súa concertación, e nos termos que reglamentariamente determínense, o contido dos contratos de traballo que celebren ou as prórrogas dos mesmos, deban ou non formalizarse por escrito.

Dereitos do traballador:

• Á ocupación efectiva durante a xornada de traballo.
• Á promoción e formación no traballo.
• A non ser discriminados para acceder a un posto de traballo.
• Á integridade física e á intimidade.
• A percibir puntualmente a remuneración pactada.
• Os demais que se establezan no contrato de traballo.

Deberes do traballador:

• Cumprir as obrigacións concretas do posto de traballo conforme aos principios da boa fe e dilixencia.
• Cumprir as medidas de seguridade e hixiene que se adopten.
• Cumprir as ordes e instrucións do empresario no exercicio da súa función directiva.
• Non realizar a mesma actividade que a empresa en competencia con ela.
• Contribuír a mellorar a produtividade.
• Os demais que se establezan no contrato de traballo.

.

2. MODALIDADES DO CONTRATO DE TRABALLO

2. MODALIDADES DO CONTRATO DE TRABALLO

Os tipos de contratos

Contratos formativos

FORMACION EN ALTERNANCIA

O obxecto deste tipo de contrato é simultanear o proceso formativo coa actividade laboral retribuida.

O ámbito de actuación é a formación profesional, estudos universitarios ou catálogo de especialidades no Sistema Nacional de Emprego.

Coa reforma laboral introducíronse novidades relevantes neste tipo de contrato, que afectan a:

 A duración mínima do contrato: de 3 meses, cun máximo de 2 anos. O tempo de traballo efectivo: non pode superar o 65% da xornada máxima durante o primeiro ano, e o 85% o segundo.

A posibilidade de indemnización: non xera indemnización á súa finalización, e existe unha prohibición expresa de realizar horas complementarias e horas extraordinarias salvo forza maior.

Requisitos:

Non posuír titulación para ese posto nin traballar 6 meses nese posto Menor de 30 anos se o curso é de certificado de profesionalidade niveles 1 e 2

Duración:
Mín. 3 meses máx. 2 anos Pode ter varios contratos para distintas actividades do mesmo ciclo de FP

Agora si pode ser a tempo parcial

Non hai período de proba

Período formación 1º ano máximo 65 % traballo e 35 % formación

2º ano máximo 85 % traballo e 15 % formación

Curso de formación en centro formativo ou empresa, ou tamén en ETTs

Retribución:

Por convenio.

Non inferior ao 60-75 % do salario do seu grupo profesional

A anterior cantidade non pode ser inferior ao SMI

A esa cantidade aplícaselle a redución do tempo dedicado a formación

 

 

OBTENCION DA PRACTICA PROFESIONAL

Está dirixido a todas aquelas persoas traballadoras que están en posesión dun título universitario, máster profesional, certificado do sistema de formación profesional ou título de grao medio ou superior. Os cambios máis significativos que foron incluídos tras a reforma laboral afectan a varios aspectos:

Non pode ter unha duración non inferior a 6 meses nin maior a un ano na mesma ou distinta empresa. O tempo establecido pode ser completo ou parcial.

 Non se pode realizar horas extras, aínda que si que son posibles as complementarias.

A retribución queda contemplada no convenio. Se non fóra así, a recente reforma laboral establece que se debe aplicar a do grupo profesional e nivel de retribución correspondente ás funcións que se desempeña. Bonificacións en contratos de formación e aprendizaxe

Finalmente, establécense unha serie de bonificacións nos contratos de formación e aprendizaxe.

 Redúcense ao 100% as cotas empresariais para empresas de menos de 250 traballadores e ao 75% para empresas con máis de 250.

En caso de traballadores inscritos no Sistema Nacional de Garantía Xuvenil os mesmos porcentaxes aplican como bonificación.

Finánciase a formación con bonificacións nas cotas empresariais por horas de acordo con distintos porcentaxes da xornada laboral (25% primeiro ano, e 15% segundo e terceiro anos).

Como bonificación adicional bonifícanse custos de tutorización (1,5 euros por alumno e hora de tutoría máximo, até 40 h por mes e alumno; 2 euros en empresas de menos de 5 traballadores).

Incentívase con 1.500 ou 1.800 euros o paso a indefinidos durante 3 anos para mulleres, e nos traballadores inscritos no Sistema Nacional de Garantía Xuvenil leste mesmo incentivo aplícase como bonificación.

Requisitos

• Posuír título FP, universidade
• certificado profesionalidade (FP emprego)
• Realizarse nos 3 anos seguintes a terminar os estudos
• Non ser contratado antes na mesma empresa máis de 3 meses
• Duración ou Mín. 6 meses máx. 1 ano
• Período de proba de 1 mes, tanto para grao medio ou superior

Retribución

• Pactada en convenio, na súa falta a do seu grupo profesional
• convenio non pode fixar un salario por baixo do salario para a formación en alternancia

Contratos Temporais

Contrato de traballo temporal

Até o momento existían tres tipos de contratos temporais: de obra ou servizo determinado eventual (por circunstancias da produción) e de interinidade. Coa reforma laboral recentemente aprobada os contratos de duración determinada quedan afectados por varios cambios: Desaparición do contrato por obra e servizo determinado

 

Contrato por circunstancias da produción

Esta modalidade de contrato de traballo temporal está establecida para situacións moi concretas, como oscilacións da actividade normal. A duración non poderá superar os 6 meses, ampliable a 1 ano por convenio do sector. A conversión de contrato temporal a indefinido queda moi claramente definida na reforma laboral 2022: a irregularidade determinará a condición de indefinido do contrato. En caso de irregularidade, determinarase a condición de indefinido do contrato en cuestión, coa consideración de infracción administrativa e sancións de 1.000 a 10.000 euros por cada persoa contratada irregularmente.

Obxecto

• Incremento ocasional e imprevisible de tarefas (desaxuste no emprego)
• Substituír por vacacións ou Incremento ocasional e previsible

Duración

• Se é imprevisible, máximo 6 meses (convenio pode ampliar a 1 ano)
• Se é previsible, máximo 90 días naturais ao ano, non sendo continuos
• Indemnización ao finalizar o contrato ou 12 días por ano traballado, convenio pode mellorala ou Contratos inferiores a 30 días recargo de 24,78€ en Seg. Social para 2022

Contrato por substitución de persoa traballadora

Se guía polos mesmos criterios que o contrato de interinidade. A nova reforma laboral introduce un cambio significativo: o substituto poderá iniciar a prestación de servizos durante 15 días antes de que se produza a ausencia da persoa substituída. Contrato de traballo fixo descontinuo Esta modalidade é a utilizada como referencia para unha actividade estacional ou de tempada, así como por ETT e contratas e subcontratas. Tamén se contempla para períodos a data determinada ou indeterminada. As persoas traballadoras teñen, mediante o contrato fixo-descontinuo, os mesmos dereitos que no indefinido, entre eles, a indemnización por despedimento.

Obxecto

• Substituír a outro traballador que ten posto reservado
• Para completar a xornada reducida
• Mentres se selecciona unha vacante
• Duración e indemnización
• Por substitución cando se reincorpore

Se permite que comece 15 días antes da substitución para formarse

• Por selección vacante máx. de 3 meses
• Non ten indemnización ao finalizar

Encadenamiento de contratos temporais

• Por un encadenamiento de contratos temporais por circunstancias da produción pode adquirir a condición de fixo na empresa
• Se todos os contratos suman máis de 18 meses nun período de 24 meses (non conta contratos de substitución e formativos)

Contratos a tempo parcial

A TEMPO PARCIAL COMÚN

Número de horas ao día, á semana, ao mes ou ao ano inferior ás correspondentes por convenio a tempo completo

Pode ser indefinido ou temporal

Todas as modalidades excepto contrato para a formación

Non poden realizar horas extraordinarias senón  horas complementarias

Características horas complementarias

• Pactarse por escrito
• Traballadores indefinidos ou temporais, cuxa xornada sexa polo menos 10 horas/semana ? Até o 30 % da xornada (salvo convenio amplíe até o 60%)
• Pode pactarse engadir horas complementarias voluntarias, até o 15%, só para indefinidos
• Preavisará ao traballador con 3 días de antelación
• Realízanse segundo pacto de horas complementarias ou o convenio
• Páganse como ordinarias e cotizan á seguridade social
• Traballador pode renunciar se leva un ano desde o pacto alegando motivos

RELEVO

Artigo 12. Contrato a tempo parcial e contrato de substitución.

6. Para que o traballador poida acceder á xubilación parcial antes de alcanzar a idade ordinaria de xubilación, nos termos establecidos no texto refundido da Lei Xeral da Seguridade Social e demais disposicións concordantes, a empresa deberá concertar simultaneamente un contrato de substitución indefinida e a tempo completo.

O contrato de substitución deberá manterse vixente desde a data de efectos da xubilación parcial até, polo menos, os dous anos posteriores á extinción da xubilación parcial. No caso de que o contrato extíngase antes de devandito prazo, o empresario estará obrigado a celebrar un novo contrato de substitución nos mesmos termos do extinguido. En caso de incumprimento por parte do empresario da presente obrigación será responsable do reintegro da pensión que percibise o pensionista a tempo parcial.

O contrato de substitución celebrarase cun traballador en situación de desemprego ou que tivese concertado coa empresa un contrato de duración determinada. Tamén poderá celebrarse un contrato fixo-descontinuo nos termos que se estableza reglamentariamente.

O posto de traballo do traballador relevista poderá ser o mesmo ou diferente ao do traballador substituído. En todo caso, deberá existir unha correspondencia entre as bases de cotización de ambos, nos termos previstos no texto refundido da Lei Xeral da Seguridade Social.

A compatibilidade efectiva entre traballo e pensión permitirá a acumulación do tempo de traballo en períodos de días na semana, semanas no mes, meses no ano ou outros períodos de tempo, de conformidade co disposto en pacto individual ou, no seu caso, na negociación colectiva, en todas as súas expresións, incluído o acordo de centro de traballo, sen que en ningún ámbito póidase limitar ou impedir o seu uso.

7. Cando o traballador acceda á xubilación parcial unha vez alcanzada a idade ordinaria de xubilación, nos termos establecidos no texto refundido da Lei Xeral da Seguridade Social e demais disposicións concordantes, poderase celebrar un contrato de substitución, cuxa xornada como mínimo será a deixada vacante polo xubilado parcial.

Devandito contrato de substitución poderá ser por tempo indefinido ou de duración determinada. Neste último suposto a súa duración será coincidente co tempo en que se manteña a xubilación parcial e, en todo caso, cun mínimo dun ano.

O contrato de substitución celebrarase cun traballador en situación de desemprego ou que tivese concertado coa empresa un contrato de duración determinada.

O posto de traballo do traballador relevista poderá ser o mesmo ou diferente do traballador substituído.

A compatibilidade efectiva entre traballo e pensión permitirá a acumulación do tempo de traballo en períodos de días na semana, semanas no mes, meses no ano ou outros períodos de tempo, de conformidade co disposto en pacto individual ou, no seu caso, na negociación colectiva, en todas as súas expresións, incluído o acordo de centro de traballo, sen que en ningún ámbito póidase limitar ou impedir o seu uso.

8. A execución do contrato a tempo parcial e retribución do xubilado parcial serán compatibles coa pensión que a Seguridade Social recoñeza ao traballador en concepto de xubilación parcial.

O horario de traballo do traballador relevista poderá completar o do traballador substituído ou simultanearse con el.

Na negociación colectiva poderanse establecer medidas para impulsar a celebración de contratos de substitución.

O obxecto do contrato é darlle a substitución a un traballador que se vai a xubilar a tempo parcial, e un traballador que vai ocupar ese posto (dous contratos: de substitución e de xubilación parcial).

Xornada e duración

• Reduce a súa xornada entre un 25 % e un 75 %. O contrato é indefinido e a tempo completo .

• A duración do contrato será indefinido debendo  manterse polo menos 2 anos despois da xubilación do traballador.
• Idade acceso á xubilación parcial: incrementarase até os 65 anos no 2027

Contratos indefinidos

Contrato de traballo indefinido

Un dos aspectos nos que incide máis directamente a nova reforma laboral é no carácter que se lle outorga a este contrato, co obxectivo de evitar a temporalidade: o contrato fixo indefinido establécese sen límite de tempo e dentro do mesmo atopamos varias tipoloxías como o contrato para persoas con discapacidade, o de Alta dirección ou o de Traballadores en situación de exclusión social por empresas de inserción, entre outros. A reforma laboral de 2022 tamén introduce aspectos relevantes na concreción do contrato laboral indefinido, como son o período establecido para encadear contratos e pasar a ser indefinido, que se limita a 18 meses (en 24 meses). A normativa anterior establecía un límite moito máis amplo: de 24 meses nun marco de 30. Doutra banda, a recente reforma laboral tamén introduce novidades relevantes específicas para o contrato indefinido adscrito a obra e establece a subida do SMI 2022 para os traballadores.

INDEFINIDO ORDINARIO

Pódeo realizar calquera empresa con calquera tipo de traballador tanto a tempo parcial como completo
Indefinidozs bonificados

• Bonificacións á cota de seguridade social que paga a empresa
• Por transformar en indefinidos contratos en prácticas, substitución, substitución por anticipo da xubilación, ou para a formación
• Por contratar parados de longa duración
• Por contratar vítimas de violencia de xénero, terrorismo ou trata de seres humanos
• Por contratar persoas con discapacidade (tanto indefinidas como temporais)
• Por contratar excluídos sociais en empresas de inserción
• Por contratar fixos descontinuos na hostalaría nos meses de febreiro, marzo ou novembro
• Por contratar maiores de 65 ou 67 anos

 Bonificacións en caso de contratos temporais (só estes contratos temporais):

• Con victimas de violencia de xénero, excluídos sociais e persoas con discapacidade

 

FIXO DISCONTINUO

Altérnanse períodos de traballo e de non traballo nunha actividade por:

1-    Traballos estacionales ou de tempada que se repite de forma cíclica ao longo dos anos, sen data certa de volta ao ano seguinte

2-    Traballos non estacionales pero intermitentes con períodos de execución certos

3-    Prestación de servizos na execución de contratas, as cales son previsibles

4-    Entre as ETTs e traballadores cedidos ás empresas

Hai obrigación de chamamento:

• Por antigüidade cando se renove a actividade senón enténdese como despedido, mesmo aínda que estea de baixa por IT ou Chamamento por escrito, con antelación suficiente, acredite as condicións de volta
• O tempo entre chamamentos computa para a antigüidade

Contratos de trabajo indefinidos adscritos la obra

En este caso, el contrato está determinado para servicios o tareas cuya finalidad está vinculada a la construcción. Aquí se especifica que al concluir la obra el empresario tendrá la obligación de realizar una propuesta a la persona trabajadora para su reubicación. Dicta propuesta se debe realizar en un plazo de 5 días y por escrito. Además, las causas de la extinción del contrato deberán producirse bajo los siguientes supuestos: Rechazo de reubicación por parte de la persona trabajadora. Falta de calificación para obra en la provincia. Inexistencia de obras en la provincia.

Contrato laboral artístico

Se engloban a trabajadores de música, artes escénicas, audiovisuales, así como todas las personas que realizan actividades técnicas o auxiliares necesarias para el desarrollo y ejecución de la producción artística, como por ejemplo:

• Músicos, actores, bailarines, escritores, guionistas, compositores, técnicos y auxiliares de sonido, técnicos y auxiliares de iluminación, tramollistas, vestuario,  atrezzo, peluquería, maquillaje, vestuario, dobladores, coreógrafos, figuración, especialistas, artistas de circo, artistas de marionetas, magia, guionistas, etc…
• Contables, administrativos, auxiliares de producción, personal de booking, asistentes de producción, responsables de redes sociales, técnicos en telecomunicaciones para streaming, directos, etc…

En la Reforma Laboral del año 2022 para adecuar las necesidades laborales y empresariales del sector artístico, se crea una nueva y específica modalidad de contratación que recoge unas importantes obligaciones como:

• Obligación de realizar contrato de trabajo por escrito.
• Se fija la obligación inexcusable de justificar por escrito y acreditar de manera objetiva y fehaciente el motivo, objeto y causa por la que se lleva a cabo la contratación temporal.
• El contrato debe formalizarse obligatoriamente por escrito. Si no fuese así se entenderá que es un contrato INDEFINIDO.

• Será obligatorio preavisar por escrito sobre el despido con los siguientes plazos mínimos:

• • Contrato con duración superior a 3 meses: preaviso mínimo de 10 días.
  • Contrato con duración superior a 6 meses: preaviso mínimo de 15 días.
  • Contrato con duración superior a 1 año: preaviso mínimo de 30 días.

El incumplimiento del preaviso por parte del empresario podrá general el derecho del trabajador a recibir una indemnización equivalente al salario de los días en que  se hubiera incumplido el plazo.

El contrato laboral artístico podrá servir para una o varias actuaciones, por un tiempo cierto, por una temporada o por el tiempo que una obra permanezca en el cartel o incluso por el tiempo que duren las distintas fases de producción.

Se permitirán las prórrogas de contrato necesarias siempre que la causa, el motivo y el objeto del contrato quede acreditado y justificado. En el caso de que no se pueda justificar de manera fehaciente la necesidad de la prórroga, el contrato pasará a ser indefinido.

Se aplicará la regla general de concatenación y encadenamientos de contratos de trabajo, por lo que la sucesión repetida de contratos en cortos espacios de tiempo, podrá suponer que el contrato sea indefinido.

Solo se podrá hacer el contrato laboral artístico de duración determinada para cubrir necesidades temporales de la empresa. Para demostrar que existe esa temporalidad, es obligatorio justificar la causa, detallar ampliamente las circunstancias concretas que la justifican y el vínculo necesario con la duración prevista.

En cuanto a la modalidad de contratación con duración inferior a 30 días, se ha exonerado al empresario del pago de la cotización adicional a la Seguridad Social.

Se establece una indemnización salarial por fin de contrato temporal:  aquellos trabajadores que vean finalizado su contrato temporal será indemnizado con el pago de 12 días por año trabajado siempre y cuando el contrato temporal haya tenido una duración inferior a 18 meses. Si tuviese una duración superior a 18 meses la indemnización se incrementa con el pago de 20 días por año trabajado.

Contrato de grupo

Definición:

Es el contrato de trabajo celebrado entre el empresario y el jefe de un grupo de trabajadores considerado en su totalidad, no teniendo el empresario frente a cada uno de los miembros del grupo los derechos y deberes que como tal le competen.

Características:

• El empresario sólo puede ejercer sus derechos y obligaciones con el jefe del grupo.
• El jefe de grupo ostentara la representación de los que lo integran, respondiendo de las obligaciones inherentes a dicha representación.
• El contrato podrá ser verbal o escrito.
• La duración puede ser por tiempo indefinido o de duración determinada.

 Trabajo a distancia 

• Tendrá la consideración de trabajo a distancia aquel en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa.
• El trabajo a distancia será voluntario y requerirá la firma de un acuerdo según lo dispuesto en los artículos 6 y 7 de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia.

Características del contrato:

• El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se formalizará por escrito, incorporándolo al contrato inicial o puede realizarse posteriormente antes de iniciar el trabajo a distancia. Debe reflejar un contenido mínimo, recogido en el artículo 7 de la Ley 10/2021.
• La modificación de las condiciones establecidas en el acuerdo de trabajo a distancia, incluido el porcentaje de presencialidad, deberá ser objeto de acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, formalizándose por escrito con carácter previo a su aplicación. Esta modificación será puesta en conocimiento de la representación legal de las personas trabajadoras.
• Las personas que realizan trabajo a distancia desde el inicio de la relación laboral durante la totalidad de su jornada, tendrán prioridad para ocupar puestos de trabajo que se realizan total o parcialmente de manera presencial.
• La negativa de la persona trabajadora a trabajar a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial y las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad laboral a distancia que estén exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia, no serán causas justificativas de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
• La decisión de trabajar a distancia desde una modalidad de trabajo presencial será reversible para la empresa y la persona trabajadora. El ejercicio de esta reversibilidad podrá ejercerse en los términos establecidos en la negociación colectiva o, en su defecto, en los fijados en el acuerdo de trabajo a distancia.
• Tanto si el acuerdo se estableciera en el contrato inicial como si fuera posterior le será de aplicación las reglas contenidas en el artículo 8.4 del Estatuto de los Trabajadores sobre la copia básica del contrato de trabajo.

Derechos de los trabajadores:

• Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquéllos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial.
• Las personas que trabajen a distancia tendrán derecho a la dotación y mantenimiento adecuado por parte de la empresa de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad, de conformidad con el inventario incorporado al acuerdo y en los términos establecidos en su caso, en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación. También se garantizará la atención precisa en el caso de dificultades técnicas, especialmente en el caso de teletrabajo.
• El trabajador a distancia tendrá derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional y funciones.
• Las personas trabajadoras a distancia tienen derecho al horario flexible en los términos del acuerdo y la negociación colectiva; y a un registro horario adecuado regulado en el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores.
• El empresario deberá establecer los medios necesarios para asegurar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional continua, a fin de favorecer su promoción profesional. El empresario, a fin de posibilitar la movilidad y promoción, deberá informar a los trabajadores a distancia de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial en sus centros de trabajo.
• Los trabajadores a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud, resultando de aplicación, en todo caso, la normativa sobre prevención de riesgos laborales.
• Los trabajadores a distancia podrán ejercer los derechos de representación colectiva. A estos efectos, dichos trabajadores deberán estar adscritos a un centro de trabajo concreto de la empresa.
• Los trabajadores a distancia también tienen derecho a la intimidad, protección de datos y a la desconexión digital.

Requisitos de los trabajadores:

• Cualquier trabajador (salvo los trabajadores con discapacidad psíquica contratados por centros especiales de empleo.
• En los contratos de trabajo celebrados con menores y en los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje, solo cabrá un acuerdo de trabajo a distancia que garantice, como mínimo, un porcentaje del cincuenta por ciento de prestación de servicios presencial, sin perjuicio del desarrollo telemático, en su caso, de la formación teórica, vinculada a estos últimos.

Duración: 

• Por tiempo indefinido o de duración determinada.

3. Modificación, suspensión y extinción del contrato

3. Modificación, suspensión y extinción del contrato

Que cambios poden  producirse nas condicións do contrato de traballo?

 

 

Ao longo dunha relación laboral, poden producirse cambios nas condicións laborais pactadas que poden afectar á duración do contrato, á xornada laboral, ao lugar de traballo ou ao

contido da tarefa, entre outros.

3.1.1. Mobilidade funcional

A mobilidade funcional prodúcese cando a empresa ordena ao traballador ou traballadora a realización de funcións distintas daquelas para as que foi contratado. Para que isto ocorra, deben #cumprir dúas condicións:

1. Oue o traballador ou traballadora teña a titulación necesaria para realizar as novas funcións que se lle asignen.

2. Oue a mobilidade non supoña un menoscabo da dignidade da persoa contratada.

A mobilidade funcional pódese producir de dúas formas:

3.1 .2. Mobilidade xeográfica

Prodúcese cando os traballadores deben prestar os seus servizos nun centro de traballo distinto do que figura no seu contrato laboral. A mobilidade xeográfica só pode aplicala a empresa cando existan razón económicas, técnicas, organizativas ou de produción que o xustifiquen . É importante distinguir entre traslados e desprazamentos

3.1.3. Modificación substancial

A modificación substancial é un cambio importante realizado pola empresa sobre as condicións pactadas no contrato de traballo. Para levala a cabo, deben existir probadas razóns económicas, técnicas, organizativas ou de produción que as xustifiquen. Estas razóns atópanse relacionadas coa competitividade, a produtividade ou a organización técnica do traballo na empresa.

Considéranse modificacións substanciais das condicións de traballo, entre outras, as que afectan ás seguintes materias:

• Xornada de traballo.

• Horario e distribución do tempo de traballo.

• Réxime de traballo a quendas.

• Sistema de remuneración e contía salarial.

• Sistema de traballo e rendemento.

• Cambio de funcións que exceda dos límites permitidos pola mobilidade funcional.

Estas modificacións poden ser individuais ou colectivas, segundo afecten a unha persoa ou a varias respectivamente:

 

Como se produce a suspensión do contrato de traballo?

A suspensión do contrato prodúcese cando unha persoa ten temporalmente que deixar de traballar por algunha das causas establecidas no Estatuto dos Traballadores.

Coa suspensión, cesan as obrigacións principais derivadas do contrato: a persoa non traballa e a empresa non ten que pagar o salario.

Cando cesen as causas legais de suspensión, o traballador ou traballadora terá dereito a volver ao seu posto de traballo nas mesmas ou similares condicións, excepto cando a suspensión se efectúe de mutuo acordo ou por causas especificadas no contrato; nestes casos, dependerá do que se pactou.

As causas para que se produza a suspensión inclúen importantes medidas para a conciliación da vida laboral e familiar como, por exemplo, o permiso por nacemento e coidado do menor.

CAUSAS DE EXTINCIÓN (ART. 45)	EFECTOS (ART. 48)
Por mutuo acordo ou por pacto válido no contrato	Segundo o pactado .
Incapacidade temporal do traballador	• Duración: ata que se produza o alta por curación. • Retribuída pola Seguridade Social.
Exercicio de cargo público representativo ou sindical	• Duración: ata que cesamento no cargo. • Incorporación ao seu traballo: nun prazo máximo de 30 días despois do cesamento.
Risco durante o embarazo e durante a lactación natural dun menor de 9 meses	• Duración: ata que se produza o parto ou ata que o menor cumpra os 9 meses, respectivamente, ou cando a traballadora estea en condicións para reincorporar ao traballo. • Retribuida pola Seguridade
Privación de liberdade do traballador ou traballadora mentres non exista sentenza condenatoria	Sentenza condenatoria, cando poderá ser despedido por faltas repetidas, aínda que xustificadas
Suspensión de emprego e soldo por razóns disciplinarias	O tempo estipulado no convenio.
CAUSAS DE EXTINCIÓN (ART. 45)	EFECTOS (ART. 48)
ERTE ETOP e ERTE por forza maior temporal (art. 48 ET}	• A redución de xornada será entre un 10% e un 70 %. • O traballador cobrará o desemprego pola parte da xornada que se reduciu. • A súa duración é temporal pero se poden solicitar prórrogas á autoridade laboral. • Estará xustificado por causas económicas, técnicas, organizativas ou de produción (ETOP) e por forza maior temporal. • Inclúe a posibilidade de afectar ou desafeitar traballadores en función da actividade da empresa (por exemplo ERTE COVID-19). • Dentro do período de aplicación do expediente non poderán realizar horas extraordinarias, establecer novas externalizacións de actividade nin concertar novas contratacións laborais. • O procedemento iniciarase mediante comunicación á autoridade laboral competente e a apertura simultánea dun período de consultas coa representación legal dos traballadores de duración non superior a quince días ou 7 días se a empresa ten menos de 50 traballadores. • Finalizado o período de consultas, a empresa notificará aos traballadores e á  autoridade laboral a súa decisión sobre a redución ou suspensión de xornada, e incluirá o período de tempo que durará esta medida. A omisión deste punto deixará sen efecto o ERTE. • Nos ERTE derivados de forza maior temporal, a causa motivadora da suspensión ou redución de xornada dos contratos de traballo, deberá ser constatada pola autoridade laboral, que solicitará informe preceptivo da Inspección de traballo antes de ditar a súa resolución. • A autoridade laboral deberá resolver en cinco días desde a solicitude, limitar a constatar a existencia da forza maior alegada pola empresa, correspondendo a esta a decisión sobre a redución ou suspensión das xornadas de traballo. Se non se emite resolución expresa no prazo indicado, entenderase autorizado o ERTE.
Mecanismos REDE de flexibilidade e estabilidade no emprego {art. 47bis)	• Mecanismos REDE de flexibilidade e estabilización do emprego: é unha ferramenta que permitirá ao Goberno, en situacións complicadas para a economía en xeral ou para un sector en particular, habilitar axudas a empresa co obxectivo de protexer os empregos, mediante suspensións ou reducións temporais de xornada. Dentro dos mecanismos REDE, distínguese dous tipos: - Modalidade cíclica: cando unha empresa sufra unha caída transitoria ou cíclica da súa demanda por causas macroeconómicas, para evitar o despedimento inmediato dos seus traballadores, permitiráselle suspender os contratos a unha parte dos seus traballadores durante un prazo máximo dun ano. Durante ese período de suspensión, incentivarase a formación dos traballadores e establécense exoneracións nas cotizacións á Seguridade Social decrecentes no tempo. - Modalidade sectorial: cando nun determinado sector ou sectores de actividade apréciense cambios permanentes que xeren necesidades de recalcificación e de procesos de transición profesional das persoas traballadoras. Terá unha duración máxima inicial dun ano e a posibilidade de dúas prórrogas de seis meses cada unha . A activación do Mecanismo REDE realizarase a proposta da Comisión Tripartita, constituída polas persoas titulares dos Ministerios de Traballo e Economía Social, de Asuntos Económicos e Transformación Dixital, e de Inclusión, Seguridade Social e Migracións, previo informe da Comisión Delegada do Goberno para Asuntos Económicos. Na modalidade sectorial, as organizacións sindicais e empresariais máis representativas poderán solicitar a convocatoria da Comisión Tripartita do Mecanismo REDE, que irá, neste caso, acompañado dun plan de recalcificación . Unha vez activado o Mecanismo, as empresas poderán solicitar voluntariamente á autoridade laboral a redución da xornada ou a suspensión dos contratos de traballo, mentres estea activado o Mecanismo, en calquera dos seus centros de traballo e nos termos previstos no artigo 47 bis do Estatuto dos Traballadores. Os traballadores poderán solicitar a prestación por desemprego que será compatible coa realización doutro traballo por conta allea a tempo parcial, exclusivamente. A empresa poderá solicitar exoneracións á Seguridade Social.
Exercer o dereito a folga	• Duración: ata que termine a folga. • O traballador non cobra salario nin prestación por desemprego.
Peche legal da empresa	Non se cobra salario mentres dure a suspensión.
Acreditar a condición de vítima de violencia de xénero	Duración: 6 meses. Prorrogables por períodos de 3 meses, até un máximo de 18 meses, se o xuíz así o require.
CAUSAS DE EXTINCIÓN (ART. 45)	EFECTOS (ART. 48)
Por nacemento e coidado de menor	A mesma para a nai biolóxica e o outro proxenitor	Duración: 16 semanas. Parte obrigatoria: as 6 semanas inmediatamente posteriores ao parto deben ser gozadas de maneira obrigatoria, ininterrompida e a xornada completa. A nai biolóxica pode anticipar até 4 semanas, antes da data previsible do parto. Parte voluntaria: as 10 semanas restantes son voluntarias, polo que tanto a nai como o outro proxenitor poderían renunciar ao seu goce. Se decide gozalas, poderá facelo de maneira continuada ao período obrigatorio ou interrompida, en períodos semanais, en réxime de xornada completa ou parcial (previo acordo coa empresa), desde a finalización do período obrigatorio até os 12 meses do fillo/a.
Por adopción, garda con fins de adopción ou acollemento	Proxenitor A + proxenitor B	Duración total para cada proxenitor: 16 semanas. As 6 semanas inmediatamente posteriores á data da resolución xudicial pola que se constitúe a adopción ou a decisión administrativa de garda con f ines de adopción ou acollemento deben ser gozadas de maneira obrigatoria, ininterrompida e a xornada completa. As 10 semanas restantes son voluntarias. Se deciden gozalas, poderán facelo de forma acumulada ou interrompida, en períodos semanais, a xornada completa ou parcial (previo acordo coa empresa), dentro dos 12 meses seguintes á resolución xudicial ou decisión administrativa.
En todos os casos anteriores por nacemento, garda, acollemento e coidado de menor, debe ter presente: • Nos casos de nacemento, adopción ou acollemento múltiples por cada fillo/a distinto do primeiro, os permisos terán unha duración adicional de 2 semanas, unha para cada un dos proxenitores. • O traballador comunicará o exercicio de calquera destes dereitos á empresa con 15 días como mínimo de antelación. • Todos os descansos por nacemento e coidado de menor serán retribuídos pola Seguridade Social cando se cumpran os requisitos necesarios.

3.2.1. A excedencia

A excedencia é unha causa de suspensión do contrato de traballo a iniciativa do traballador ou traballadora. Durante a excedencia, os traballadores non reciben ningún salario. Pode ter diferentes modalidades, tal e como se mostra a continuación.

Nestas dúas últimas excedencias, se o que as solicita é membro de familia numerosa, o posto reservarase de 15 meses a 18 meses, se a familia é de categoría xeral ou especial respectivamente.

3.3. Que significa a extinción do contrato de traballo?

A extinción do contrato de traballo significa que a relación laboral entre o empresario e o traballador chegou ao seu fin . O artigo 49 do Estatuto dos Traballadores establece as seguintes causas de extinción:

3.3.1 . Extinción por acordo entre a empresa e o traballador ou traballadora

A empresa e o traballador ou traballadora poden chegar ao acordo de extinguir a relación laboral nos seguintes casos:

3.3.4. Extinción do contrato por vontade da empresa

O contrato de traballo pode extinguirse porque a empresa así o decide, isto dá lugar ao que se coñece como despedimento.

O Estatuto dos Traballadores regula tres tipos de despedimento: despido disciplina rio, despedimento por causas obxectivas e despedimento colectivo. Convén ser capaz de identificalos para saber como actuar en cada caso.

Despedimento disciplinario (artigo 54 do ET) Prodúcese cando a empresa decide pór fin á relación laboral por un incumprimento grave e culpable da persoa contratada .

O Estatuto dos Traballadores establece as seguintes causas de despedimento disciplinario:

O despedimento disciplinario débese comunicar por escrito ao traballador ou traballadora mediante unha carta de despedimento, na que se deben indicar claramente os feitos que o motivan, a data e o lugar nos que ocorreron, así como o día a partir do cal terá efecto.

Se non se cumpren estes requisitos, haberá que realizar un novo despedimento nun prazo de 20 días no que se cumpran os requisitos omitidos no precedente.

Devandito novo despedimento poderá realizalo a empresa no prazo de 20 días a contar desde o primeiro despedimento.

Despedimento por causas obxectivas (artigo 52 do ET)

Prodúcese cando a empresa decide pór fin á relación laboral porque exista algunha das seguintes causas recollidas no Estatuto dos Traballadores:

CAUSAS DE DESPEDIMENTO OBXECTIVO

 Ineptitude do traballador ou traballadora, coñecida ou sobrevinda despois do período de proba.

Falta de adaptación ás modificacións técnicas do posto de traballo, cando sexan cambios razoables e os traballadores recibisen a formación necesaria para adaptarse a eles. Non se pode extinguir o contrato de traballo ata que transcorresen, como mínimo, 2 meses desde que se introduciron os cambios ou finalizase a formación.

Amortización de postos de traballo cando existen causas económicas, organizativas, técnicas ou de produción en número inferior ao esixido para o despedimento colectivo.

Por insuficiencia de asignación orzamentaria, para a execución de plans e programas públicos.

 

O despedimento por causa obxectiva débese comunicar por escrito ao traballador ou traballadora con 15 días de antelación. A carta de despedimento debe indicar claramente os feitos que o motivan, a data e o lugar nos que ocorresen, así como o día a partir do cal terá efecto.

A empresa, xunto coa carta de despedimento, ten que pór a disposición do traballador ou traballadora unha indemnización de 20 días de salario por ano de servizo, prorrateándose por meses os períodos inferiores ao ano, cun máximo de 12 mensualidades e un permiso retribuido de 6 horas semanais durante o período de preaviso, para que poida buscar un novo emprego.

Despedimento colectivo (artigo 51 do ET)

Prodúcese cando a empresa decide pór fin á relación laboral dun número importante de traballadores, baseándose na existencia de causas económicas, técnicas, organizativas ou de produción . Considérase despedimento colectivo cando, nun período de 90 días, a extinción afecta ao seguinte número de traballadores:

O despedimento colectivo debe seguir un determinado procedemento, denominado expediente de regulación de emprego (ERE).Tras concluír o ERE, comunicarase o despedimento a cada traballador, que recibirá unha indemnización de 20 días de salario por ano de servizo cun máximo de 12 mensualidades.

 

 

3.4. Que se pode facer ante un despedimento?

Os traballadores poden aceptar o despedimento e a liquidación que lle ofrece a empresa ou ben oporse a ese despedimento. Neste caso, pódese presentar, no prazo de 20 días hábiles desde a data do despedimento, unha demanda no Xulgado do Social.

Os despedimentos poden ser cualificados polo xuíz como procedentes, improcedentes ou nulos.

Despedimento procedente

Un despedimento é procedente cando queda demostrada a causa alegada pola empresa e cumpríronse os requisitos de forma (entrega da carta de despedimento, describindo con claridade os feitos que motivan o despedimento e a data en que este terá efecto).

Os efectos sobre o traballador ou traballadora do despedimento procedente poden variar segundo o tipo de despedimento:

Despedimento disciplinario procedente: o traballador ou traballadora non terá dereito a unha indemnización, aínda que si poderá solicitar a prestación por desemprego.

Despedimento improcedente

Un despedimento é improcedente cando non queda demostrada a causa alegada pola empresa ou non se cumpriron os requisitos de forma. A empresa pode optar por unha das seguintes opcións:

• Readmitir ao traballador ou traballadora abonándolle os salarios de tramitación deixados de percibir desde o día do despedimento e até a data de notificación da sentenza.
• Prescindir do traballador ou traballadora e abonarlle unha indemnización de 33 días de salario por ano de servizo, prorrateándose por meses os períodos inferiores ao ano e até un máximo de 24 mensualidades. No despedimento obxectivo, hai que descontar a indemnización recibida xunto coa carta de despedimento.

 

Despedimento nulo

Será nulo calquera despedimento que se base nalgunha das causas de discriminación prohibidas na Constitución ou na lei ou ben se vulneraron os dereitos fundamentais e liberdades públicas dos traballadores. Os despedimentos colectivos que non respectasen o procedemento legalmente establecido tamén se declararán nulos.

• A empresa deberá readmitir inmediatamente ao traballador ou traballadora e abonarlle os salarios de tramitación deixados de percibir desde a data do despedimento e até a data da notificación da sentenza.
• Doutra banda, se o despedimento produciuse por causa obxectiva, o traballador ou traballadora deberá devolver a indemnización de 20 días de salario por ano de servizo recibida no momento da entrega da carta de despedimento. 3.5.

 

Cando se ten que dar a liquidación?

A empresa, ao comunicar a extinción do contrato, sexa polo motivo que sexa, deberá entregar ao traballador ou traballadora un documento cunha proposta de liquidación dos conceptos e importes que se lle deben até a data de extinción do contrato. Ao asinalo, ambos pon fin á relación laboral que os unía.

Dada a importancia da liquidación e as consecuencias que poden derivarse da súa firma, o traballador ou traballadora pode solicitar a presenza dun representante dos traballadores. Se a empresa négase, é aconsellable facer constar dita circunstancia na liquidación.

 Cando o traballador ou traballadora vaia a asinar a liquidación, debe ter en conta dous aspectos importantes:

1. Que a data do documento sexa a correcta; se non o é, non debe asinalo.

2. Que, se non ten claro o que vai asinar ou ten pensado presentar unha reclamación, a mellor opción é que asine a liquidación e añada as expresións:

Non conforme ou Non cobrado.

Isto supón, unicamente, que recibe o documento, deixando aberta a posibilidade a unha posterior reclamación contra a empresa.