3. El salario

El salario es la retribución que el empresario da al trabajador en compensación por los servicios laborales que recibe de éste. El cobro del salario constituye el principal derecho del trabajador y la obligación básica del empresario.

Se considera salario la totalidad de las percepciones económicas que reciben los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de sus servicios por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo.

Entendemos por percepciones no salariales las retribuciones percibidas por el trabajador, no por el desarrollo de su actividad laboral, sino como compensación de gastos ocasionados por la ejecución del trabajo o para cubrir necesidades o situaciones de inactividad no imputables al trabajador. Por ejemplo, percepciones por desgaste de herramientas, para la adquisición de prendas de trabajo, gastos de locomoción, dietas de viaje, prestaciones o indemnizaciones de la Seguridad Social, etc.

3.1. Clases de salario

Las clasificaciones que se pueden hacer del salario son muy numerosas, dependiendo del criterio que utilicemos. Nosotros vamos a clasificarlos según los siguientes criterios:

• Según su forma de fijación

Distinguimos entre:

• Salario por unidad de tiempo. Cuando el salario retribuye el tiempo durante el cual el trabajador está en su puesto de trabajo a disposición de un empresario, siendo su ejemplo más claro es salario/hora.

• Salario por unidad de obra. El importe del salario se fija teniendo en cuenta la cantidad y calidad del trabajo realizado. Y no es que aquí el tiempo sea indiferente, sino que tiene relevancia sólo en cuanto marco de medida del rendimiento.

• Salarios mixtos. Se componen de ambos. Así, el salario por unidad de tiempo retribuye, en cuantía constante, un rendimiento normal en un tiempo determinado y el salario por unidad de obra retribuye, en el mismo tiempo, un rendimiento mayor o extraordinario.

• Según su naturaleza

Distinguimos entre:

• Salario en dinero. Es la forma más habitual de pago del salario. Nuestra legislación establece que el pago ha de hacerse en moneda de curso legal, autorizando al empresario a pagarlo mediante talón, transferencia bancaria u otra modalidad similar.

• Salario en especie. El abonado mediante bienes distintos al dinero (utilización de vivienda o coches, préstamos con tipos de interés inferiores al legal del dinero…). Este tipo de salario en ningún caso podrá superar el 30% del salario del trabajador, por lo que no está permitido el salario en especie puro.

3.2. Estructura del salario

La estructura o división que vaya a tener el salario será la pactada en convenio colectivo o, en su defecto, en el contrato de trabajo. De todas formas, esta estructura debe comprender, como mínimo, el salario base y, en su caso, los complementos salariales.

• Salario base

Es salario base la parte de la retribución del trabajador, fijada por unidad de tiempo o de obra, sin atender a ninguna otra circunstancia. Es lo mínimo que debe cobrar el trabajador de la categoría o grupo profesional afectado por ese salario base.

La cuantía del salario base viene establecida, para todas y cada una de las categorías y grupos profesionales, en los Convenios Colectivos.

• Complementos salariales

Son cantidades que se suman al salario base fijados en atención a diversas circunstancias:

• Complementos atendiendo a las condiciones personales del trabajador: idiomas, antigüedad…

• Complementos por razón del trabajo realizado o de puesto de trabajo: penosidad, toxicidad, peligrosidad, trabajo a turnos, incentivos…

• Complementos atendiendo a la situación o resultados de la empresa: paga de beneficios, pagas extraordinarias…

Ejemplo

Observemos la estructura salarial de un auxiliar administrativo:

• Salario base: 775,62 €

• Complementos salariales:

  • Antigüedad: 100,97 €

  • Idiomas: 111,07 €

Salario bruto: 987,66 €

3.3. Las pagas extraordinarias

Uno de los complementos salariales más importantes son las pagas extraordinarias. El TRLET establece que el trabajador tiene derecho a un mínimo de dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. No obstante, podrá acordarse por convenio colectivo que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en doce mensualidades.

En cuanto a su cuantía, se estará a lo dispuesto en el convenio colectivo. Si el convenio colectivo no contiene ninguna información respecto a su cuantía, parece lo más lógico, en virtud del principio de in dubio pro operario, considerar que su importe ha de coincidir con la remuneración real del trabajador; si parte del salario es variable o consiste en comisiones, habrá que considerar, a efectos de pagas extras, el promedio de las cobradas en los meses anteriores.

3.4. La nómina o recibo de salarios

El pago del salario se documenta mediante la entrega al trabajador de un recibo de salario llamado nómina. Este recibo, que sirve como justificante del pago, debe ser individual y ser firmado por el trabajador.

La nómina deberá seguir el modelo que apruebe el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, salvo que por Convenio Colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otro modelo que contenga, al menos, los siguientes apartados:

1. Encabezamiento. En el encabezamiento de la nómina o recibo de salarios deben figurar los datos relativos a la empresa y al trabajador.

2. Período de liquidación. En este apartado de la nómina hay que reflejar el total de días naturales que tiene el mes que se liquida, incluyendo no sólo los días trabajados, sino también los festivos comprendidos en el período de que se trate.

3. Los devengos. Entendemos por devengos las retribuciones que percibe el trabajador.

4. Las deducciones y descuentos que procedan. El trabajador no recibe íntegramente su retribución, sino que sufre los siguientes tipos de deducciones sobre su salario bruto:

• Aportación del trabajador a las cotizaciones a la Seguridad Social y conceptos de recaudación conjunta.

• El Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF).

• Anticipos. El salario se percibe de forma mensual, si bien el trabajador tiene derecho a percibir, antes de la fecha señalada para el abono, anticipos sobre el trabajo ya realizado.

• Valor de los productos recibidos en especie.

• Otras deducciones.

5. Bases de cotización a la Seguridad Social y base sujeta a retención. Se trata de cantidades sobre las que se aplicarán los porcentajes legales a efectos de determinar las cuotas que hay que aportar. Como la mayoría de las deducciones se calculan sobre estas bases, hay que calcularlas antes de las deducciones.

6. Líquido total a percibir. Será la diferencia entre el total devengado y el total a deducir.

7. Firma y sello de la empresa, firma del trabajador (si procede).

3.5. El salario mínimo interprofesional

El Salario Mínimo Interprofesional (SMI) es la cantidad por debajo de la cual no se puede situar ningún salario. La cuantía del SMI para cualquier actividad, sin distinción de sexo ni edad de los trabajadores:

AÑOS	DIARIO	MENSUAL	ANUAL
2.003	15,04 €	451,20 €	6.316,80 €
2.016	21,84 €	655,20 €	9.172,80 €

La cuantía del SMI es fijada cada año por el Gobierno previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, teniendo en cuenta una serie de factores, como el IPC y la situación económica general del país.

En el salario mínimo se computan tanto la retribución en dinero como en especie. Se entiende referido a la jornada legal de trabajo en cada actividad, sin incluir, en el caso del salario diario, la parte proporcional de los domingos y festivos. Si la duración de la jornada es inferior a la legal, se percibirá la parte proporcional.

Si el trabajador rige su relación laboral mediante un convenio colectivo, lo que es muy frecuente, el salario más bajo citado en el convenio constituye el tope inferior que dicha persona puede cobrar, ya que, en virtud del principio de norma más favorable, se aplica el convenio antes que la Ley, si el primero es más beneficioso para los trabajadores que la segunda.

3.6. Garantías del salario

El trabajador es la parte más débil de la relación laboral. Por ello la ley debe protegerle en mayor medida que al empresario. Una de las protecciones más importantes se concreta en la garantía del salario, que en la mayoría de los casos es la fuente de ingresos que permite al trabajador llevar una vida digna. El salario está protegido por las siguientes garantías:

1. Inembargabilidad del Salario Mínimo Interprofesional. El SMI es inembargable, salvo para las pensiones por alimentos (al cónyuge o a los hijos), que se estará a lo que dispongan los jueces. Las cantidades del salario que excedan del SMI se embargarán parcialmente conforme a la escala establecida en la Ley de Enjuiciamiento Civil.

2. Privilegio sobre créditos salariales. Las deudas por salarios tienen prioridad sobre otras deudas que tengan los empresarios, conforme a las siguientes reglas:

• Gozan de preferencia absoluta sobre cualquier otro crédito los créditos salariales correspondientes a los 30 últimos días de trabajo y en cuantía que no supere el doble del SMI.

• Gozan de preferencia sobre cualquier otro crédito, los créditos salariales respecto a los objetos elaborados por los trabajadores, mientras sean propiedad o estén en posesión del empresario.

• Tendrán la consideración de singularmente privilegiados, pero su preferencia ya no será absoluta, los créditos salariales no protegidos en los supuestos anteriores, en la cantidad que resulte de multiplicar el triple del SMI por el número de días pendientes de pago.

3. Fondo de Garantía Salarial. Es un organismo dependiente del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales que hace frente a las deudas que tengan los empresarios por salarios o indemnizaciones a sus trabajadores, cuando se encuentren en situación de suspensión de pagos, quiebra o insolvencia. En cuanto a salarios pendientes, lo máximo que abonará el FOGASA será el doble del SMI diario por los días pendientes de pago, con un límite de 120 días. Si hubiese indemnización, el FOGASA abonará un año de salario sin que en ningún caso se pueda superar el doble del SMI diario.

Ejemplo FOGASA:

A un trabajador le debe el empresario el sueldo de los cinco últimos meses, a razón de 1.081 €/mes. Si el empresario es declarado en quiebra, ¿qué cantidad le abonará el FOGASA al trabajador?

El empresario debe al trabajador 5.405 € (1.081 € x 5 meses). Al declararse en quiebra el FOGASA hará frente a la deuda que mantiene con el trabajador. Sin embargo, lo máximo que abonará el FOGASA será el doble del SMI diario por los días pendientes de pago, con un límite de 120 días.

Al trabajador le debe 5 meses, es decir, 150 días de salario, pero el FOGASA sólo abona 120 días.

En cuanto a la cantidad diaria que debe abonar el FOGASA, debemos comparar el salario diario con el doble del SMI diario con pagas, abonando el FOGASA la cantidad que resulte inferior.

Salario diario = 1.081 / 30 = 36,03 €

Doble del SMI diario con pagas = 25,48 € x 2 = 50,96 €

Por tanto, el FOGASA (como no llega al máximo) abonará por salarios pendientes 36,03 x 120 = 4.323,60 €

FOGASA indemnización:

A Doña Laura su empresa le adeuda la cantidad de 70.000 euros como consecuencia de una indemnización por despido improcedente de fecha 3 de febrero de 2016. Su salario es de 60 euros al día y su antigüedad es de 2 de enero de 1997. Doña Laura acude al FOGASA a solicitar que le abone las cantidades adeudadas. Sin embargo el FOGASA sólo le abonará como tope 18.600,40 euros, ya que al ser un despido improcedente sólo le reconoce 30 días por año de servicio con el tope de una anualidad y en base a 50,96 euros al día.